Профессиональная пригодность — это что такое? психология труда

Справочная информация

ДокументыЗаконыИзвещенияУтверждения документовДоговораЗапросы предложенийТехнические заданияПланы развитияДокументоведениеАналитикаМероприятияКонкурсыИтогиАдминистрации городовПриказыКонтрактыВыполнение работПротоколы рассмотрения заявокАукционыПроектыПротоколыБюджетные организацииМуниципалитетыРайоныОбразованияПрограммыОтчетыпо упоминаниямДокументная базаЦенные бумагиПоложенияФинансовые документыПостановленияРубрикатор по темамФинансыгорода Российской Федерациирегионыпо точным датамРегламентыТерминыНаучная терминологияФинансоваяЭкономическаяВремяДаты2015 год2016 годДокументы в финансовой сферев инвестиционной

Степени профпригодности

Определить соответствие работника к занимаемой им должности можно, установив степень его профпригодности.

Таблица. Степени профпригодности, по которым определяется соответствие работника к занимаемой им должности.

Степень	Уровень соответствия
Призвание	Это высшая степень профессиональной пригодности. Она говорит о том, что работник обладает высоким квалификационным уровнем, имеет необходимые навыки и умения. Кроме того, такой сотрудник будет выделятся среди общей рабочей массы.
Соответствие	Данная степень характеризует работника, как знающего свои служебные обязанности, имеющего навыки в определенной сфере, обладает индивидуальными качествами, не противоречащими выполнению трудовых функций.
Годность	Этот уровень квалификации говорит об отсутствии явных противопоказаний к выполнению служебных обязанностей. Работник вполне справится со своими функциями и задачами.
Непригодность	В этом случае стоит говорить об отдельных областях, где человек не совсем компетентен в производственных вопросах, либо у него имеются некоторые ограничения к выполнению трудовых функций, связанные со здоровьем.

Определив виды профпригодности, работодатель принимает решение о трудоустройстве кандидата на соответствующую должность. Не секрет, что каждому из них хочется заполучить высококвалифицированного сотрудника, но не всегда получается так. Многие находят большой потенциал в студентах, только закончивших вуз. В любом случае профпригодность 2018 года обязует всех работодателей проводить проверку кандидатов при трудоустройстве, а методы отбора, разработанные Трудовым законодательством РФ, позволят более точно дать оценку потенциальным возможностям и квалификационным характеристикам претендующих на вакантную должность.

Кто проводит проверку на психологическую устойчивость?

Провести проверку профессиональной пригодности можно легко, используя разнообразные методики и выкладки. Конечно, испытуемому можно предложить пройти огромное количество тестов, которые будут подвергнуты исследованию с помощью компьютерных технологий. Но это путь «в никуда». Дело в том, что человек — сам по себе инструмент довольно сложный, и машина вряд ли разберется во всех хитросплетениях человеческой натуры и психики. В знаниях технического порядка, может, и да, но не более. Для исследования гомо сапиенса нужен второй такой же, только исследователь.

Чтобы процедура профессиональной пригодности работников имела хорошую результативность, надо чтобы ее проводил специально обученный человек (опытный исследователь), который в составе аттестационной комиссии и вынесет окончательный вердикт.

Система проверки

Создана принципиально новая и современная система проверки на профессиональную пригодность сотрудников полиции, которая включает в себя:

• предварительное собеседование;
• медицинское обследование;
• тестирование, выявляющее потребление алкоголя, а также наркотических, токсических или психотропных веществ;
• психологическое обследование;
• устный опрос при помощи полиграфа;
• выявление личных и деловых качеств;
• определение общего уровня интеллекта, а также способностей к логическому суждению и умозаключению;
• тестирование на уравновешенность, эмоциональную устойчивость и самоконтроль;
• выявление способности излагать информацию в письменной форме и устной;
• определение уровня физической подготовки.

Важно! К факторам риска, которые совсем не положительно характеризуют будущего сотрудника полиции, относят следующие: непосредственное участие в обороте оружия; личные контакты с людьми, которые имеют отрицательную репутацию в обществе, а также криминальное настоящее и прошлое; употребление (без какого-либо назначения врача) наркотических и психотропных веществ; злоупотребление спиртными напитками и другие подобные. В МВД Российской Федерации приняты самые серьезные меры, чтобы люди, замеченные в том, о чем было изложено выше, никогда не стали сотрудниками их службы

Все кандидаты предстают перед комиссией, в состав которой включены специалисты, имеющие высшее медицинское или психологическое образование. Они не только заглянут в душу каждого испытуемого, но и выявят возможности, желания и способности, находящиеся «где-то, совсем глубоко».

Строительные материалы

Квалификация работника

Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 ТК РФ).

Если работник не соответствует занимаемой должности или некачественно выполняет свою работу вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, то работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор по своей инициативе (ст. 81 ТК РФ). Однако стоит отметить, что уволить сотрудника из-за профнепригодности можно, если нет возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся в организации работу (ст. 81 ТК РФ).

Структура профессиональной пригодности.

1. 1. Гражданские
      качества (мировоззрение,
      отношения к обществу, людям, моральный
      облик).

   2. Отношение
      к труду, к профессии, интересы,
      склонности к данной области труда
      (профессионально-трудовая
      направленность и характер личности).

   3. Дееспособность
      общая (физическая
      и умственная). Она складывается из
      качеств, нужных не в одном, а в очень
      многих видах деятельности: широта и
      глубина ума, самодис­циплина,
      развитый самоконтроль, бескорыстная
      умствен­ная инициатива, активность.

   4. Единичные,
      частные, специальные способности
      (каче­ства
      нужные в определенных видах деятельности:
      память на ароматы для кулинара,
      звуковысотный слух для музыканта,
      способность мысленно представ­лять
      пространственный предмет, мысленно
      поворачивать его – для инженера-конструктора
      и т.п.)

   5. Навыки,
      опыт, выучка.

Профессиональная
пригодность складывается из следующих
особенностей человека:

• психофизиологические
  особенности: признаки физической
  тяжести работы, простран­ственных,
  временных, информационных, энергетических
  ее ограничений, а также производные от
  них (требования к ско­рости действий,
  к перенесению скоростных, информацион­ных
  и иных перегрузок, недостаток движений,
  невесомость);

• особенности
  познавательной деятельности и
  взаимодействия с людьми;

• характеристики
  личностных качеств – идеалы, убеждения,
  потреб­ности, отношения к разным
  сторонам мира.

Наиболее
общими результирующими признаками
соответствия человека
работе являются ее успешность
и его
удовлетворенность
избранным
трудовым путем. Удовлетворен­ность
выражается в заметной выраженности
благоприятных душевных состояний в
ходе трудовой деятельности (внутренняя
мобилизованность, бодрость, хорошее
самочув­ствие, приятные эмоциональные
переживания). Неудовлетворенность
работой (даже при наличии хороших
способностей) может дать эффект частичной
непригодности человека к данной работе.
Он «может», но «не хочет». И это тоже
факт, сказы­вающийся и на успешности
работы, и на профессиональном развитии
самого человека.

Таким
образом, профессиональная пригодность
определяется не только профессиональными
способностями, но и зависит от склонностей
и мотивации, знаний и умений, черт
характера, психических состояний,
удовлетворенности процессом и результатом
труда.

Выделим
че­тыре степени
профессиональной пригодности:

• Непригодность.
  Она может
  быть временной или практически
  непреодолимой по разным причинам.
  Существует развитая практика
  восстановления дееспо­собности
  (трудовой реабилитации) людей.
  Придумываются и технические средства,
  возмещающие утраты способности движений,
  зрения, слуха.

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

• Годность.
  Об этой
  степени профпригодности можно говорить
  в случаях, когда нет противопоказаний
  в отношении той или иной области труда,
  но нет и особых показаний. Эта ситуация
  не исключает того, что человек может
  оказаться очень хорошим работником,
  профессионалом в ходе дальнейшего
  своего раз­вития, самовоспитания,
  профессионального образования.

• Соответствие.
  Установлено,
  что нет противопоказа­ний, и при этом
  можно выделить хотя бы некоторые личные
  качества, включая и опыт, которые явно
  ценны в данной профессии или в работе
  на данном трудовом посту.

• Призвание.
  Эта степень
  профессиональной пригоднос­ти
  характеризуется тем, что во всех
  составляющих ее струк­туры, рассмотренной
  выше, есть признаки соответствия
  че­ловека и требований деятельности.
  «В этом и именно в этом деле я смогу
  быть наиболее успешен и удовлетворен»
  — вот краткая характеристика данной
  степени профпригодности.

Основные этапы работы с претендентами на место

Предварительную работу с соискателями на место можно разделить на несколько этапов:

• Заполнение кандидатами анкет стандартной формы.
• Формирование базы, включающей в себя всю информацию о претендентах. Данные заносят после проведения предварительного собеседования и предоставления резюме.
• Проверка всей полученной информации, включая характеристики и рекомендации с прежнего места работы (или учебы).
• Проведение тестирования потенциальных работников.
• При необходимости изучение представленных медицинских справок.
• Несколько (следующих друг за другом) интервью: с менеджером отдела по персоналу; с руководителем отдела, в котором и намечается вакантное место; с комиссией, специально образованной для этого случая.
• Принятие окончательного решения о зачислении (возложено либо на самого руководителя, либо на координационный совет).

Цели проведения предварительных медосмотров

При выборе должности или при поступлении на работу, которая характеризуется потенциально опасными профессиональными нюансами, проводится предварительный медосмотр. Если этого не сделать, то в процессе выполнения профессиональных задач комплекс вредных факторов может спровоцировать профессиональную болезнь.

Опасными для здоровья являются факторы:

• химические;
• физические;
• биологические.

Потенциально опасными также могут быть факторы организации трудового процесса. Возможно, выполнение каких-либо производственных задач требует определенной физической подготовки или навыков, которыми соискатель должности не располагает на момент трудоустройства.

Предварительный медосмотр является способом установления объективной картины состояния здоровья и уровня соответствия требованиям профессии.

Кроме того, медкомиссия на профпригодность по профессиям помогает своевременно установить наличие хронических заболеваний, которые могут перейти в стадию обострения при работе в потенциально опасных именно для этого человека условиях.

Данные экспертизы профпригодности являются основаниями для последующего мониторинга состояния здоровья сотрудника. На основании выводов медкомиссии выносится вердикт о том, не ухудшилось ли состояние здоровья сотрудника, не повлияли на течение хронической болезни профессиональные вредности.

Кроме того, данные медосмотра помогут изначально отсечь привлечение к работе специалистов, заведомо не отвечающих критериям профессии. Тем самым проявляется забота о здоровье персонала, а у руководства появляется возможность для формирования команды сотрудников, за здоровье которых ему не придется нести ответственность в случае ухудшения по профессиональным факторам.

Понятие профпригодности в квалификационном аспекте

Профпригодность отнюдь не является врожденным свойством личности, ее формирование проходит продолжительный этап становления в определенных экономических и социально-демографических условиях. В ходе становления у человека вырабатываются отдельные функциональные навыки, мышление, память и профессиональное восприятие. Как результат формируется личность с индивидуальным характером.

При трудоустройстве работодатель рассматривает потенциальных работников и сравнивает их между собой по квалификационным характеристикам. Понятие квалификации содержит в себе совокупность таких показателей (статья 195.1 ТК РФ):

• знание;
• умение;
• опыт работы;
• коммуникабельность;
• профессиональное мастерство.

Отметим, что от квалификационной степени служащего зависит размер оплаты его труда, об этом говорится в статье 129 ТК РФ.

При выборе кандидата работодателю необходимо провести определение профпригодности, тест позволяет более обширно получить информацию о квалификационных качествах потенциальных сотрудников. Но также мы знаем, законодательство не стоит на месте и каждый год требования к должностям и профессиям меняются и дополняются новыми условиями. Поэтому тестирование может быть назначено и в отношении уже работающих лиц с целью определения их компетентности в определенных производственных задачах. Такая проверка на профпригодность именуется аттестация рабочих мест.

Профпригодность медосмотр. Главные цели медосмотра

Среди основных задач, которые призван решать медосмотр, можно выделить семь основных. Это:

• определение соответствия (пригодности) рабочих и служащих поручаемой им работе, обеспечение безопасности труда;
• выявление лиц с профессиональными заболеваниями или подозрением на такие заболевания, профилактика и своевременное установление начальных признаков профзаболеваний;
• выявление общих (непрофессиональных) заболеваний, при которых дальнейшая работа в контакте с факторами профессиональной вредности может ухудшить их течение;
• оценка условий труда и разработка санитарно-гигиенических мероприятий, направленных на ликвидацию причин, вызывающих профессиональное заболевание;
• динамическое наблюдение за состоянием здоровья работников в условиях воздействия факторов профессиональной вредности;
• своевременное проведение профилактических и реабилитационных мероприятий, направленных на сохранение здоровья и восстановление трудоспособности работников;
• предупреждение несчастных случаев.

В медосмотр входит очень важное обследование – флюорография. Это рентгенологическое исследование легких на наличие туберкулеза

Туберкулез в наше время очень распространенная болезнь. Людям с высоким артериальным давлением обязательно нужно проходить медосмотр регулярно, так как такая проблема может стать причиной инфаркта или инсульта. Возникает тромбоз сосудов. Людям нужно тщательно присматриваться к своему состоянию здоровья, так как сейчас

Методы отбора при анализе профпригодности

Работодатели проводят отбор кандидатов на должность путем определения их категории профпригодности. Существует несколько таких методов:

1. Анкетирование. Определяется соответствие должности путем анализа анкетных данных и документов, представленных потенциальным работником.
2. Собеседование. Работодатель самостоятельно (либо его доверенный представитель) проводит опрос кандидатов и принимает решение о дальнейшем трудоустройстве или отказе в нем. Благодаря личному собеседованию определяются не только способности и профессиональная пригодность, а также индивидуальные характеристики личности, особенности характера и профессиональное поведение будущего сотрудника.
3. Наведение справок. Работодатель отправляет запрос на прежнее место работы кандидата или наводит справки о профессиональных качествах по иным источникам.
4. Тестирование. Самая распространенная экспертиза профпригодности потенциального работника. Кандидату выдаются вопросы, ответы на которые дают оценку его профессиональным качествам в той или иной производственной области.
5. Проверочные задания. Кандидатам выдаются соответствующие задания-проверки, которые отражают его профессионализм в определенной производственной сфере.

Профессиональная пригодность и профессиональный отбор – это довольно трудоемкие и сложные процессы, в определении которых участвуют две стороны работодатель и потенциальный работник. Не только наниматель выбирает себе будущего сотрудника, но и сам работник знакомиться с будущей профессией и своим потенциальным начальником, а в дальнейшем принимает решение, способен ли он будет нести ответственность за возложенные на него обязанности. Поэтому несмотря на уровни профпригодности, полученные трудоустраивающимися в ходе отбора кандидата на должность, работодатель, особенно в условиях дефицита специалистов определенной сферы, может получить квалифицированного сотрудника только при согласии его самого. Следовательно, наниматель должен заинтересовать кандидатов условиями труда, заработной платой и отношением к персоналу.

Психологический профессиональный отбор целесообразен и эф­фективен при выполнении следующих условий:

1)
наличие
объективной социально-экономической
необходимости
(например, наличие большого количества
свободных работников на определенные
профессиональные вакансии);
2)
наличие
определенного круга профессий,
в которых профессио­нальная пригодность
работника имеет большое значение для
до­стижения им высокой эффективности
труда (например, труд оператора, как
напряженная и стрессовая деятельность,
требует специального психологического
отбора работников по фактору
стрессоустойчивости);
3)
наличие
разработанной и апробированной системы
отбора
(«ба­тареи» диагностических методик,
составленных в соответствии с принципами
валидности, надежности, взаимодополняемости
и взаимозаменяемости);
4)
наличие
специалистов, подготовленных
для проведения профес­сионального
отбора и имеющих практический опыт в
организа­ции и реализации процедур
профессионального отбора.

Профессиональный подбор

Факт
«соответствия-несоответствия»
индивидуально-психологи­ческих
особенностей человека профессиональным
требованиям до­вольно трудно оценить
и непротиворечиво доказать.
Трудно,
а подчас и практически невозможно
установить степень «соответствия-несоответствия»
профессиональных требований и
ин­дивидуальных способностей человека
по факторам его личностных особенностей,
ценностных ориентации и мировоззрения.

По-видимому,
наиболее важным признаком соответствия
человека его профессиональной деятельности
выступает степень
удовлетво­ренности работника своим
трудом, получаемая им радость в процессе
труда, преобладание позитивных внутренних
состояний человека в ходе выполнения
собственной профессиональной деятельности.
Дру­гими словами, если человек с
радостью идет на работу, чувствуя
бод­рость и мобилизованность, если
его профессия помогает ему найти круг
интересных людей для общения, если его
труд позволяет ему ве­сти удовлетворяющий
его образ жизни, если он доволен своим
мате­риальным благополучием, если,
наконец, включенность в свою про­фессию
помогает ему пережить невзгоды и
трудности жизни — значит, проблема
соответствия профессии относительно
индивидуально-психологических
особенностей человека разрешена.

Рассуждая
таким образом, логично будет поставить
вопрос по дру­гому: во многих случаях
следует не человека подбирать к
профессио­нальным требованиям
(профессиональный отбор), а, наоборот,
про­фессии подбирать к человеку (т.
е. осуществлять профессиональный
подбор).

Профессиональный
подбор, это подбор
профессий, профессиональных сфер и
специальностей к конкретному человеку,
его индивидуально-психологическим
особенностям с тем, чтобы он смог
полноценно реализовать себя и свой
потенциал в трудовой дея­тельности
и получить профессиональное удовлетворение.

Роль интересов и склонностей в процессе профессионального самоопределения.

Шестьдесят
процентов своего времени мы проводим
на работе. От нее зависит наш уровень
личной свободы, мотивация, развитие и
самооценка. Как утверждают психологи,
не существует плохой работы, существуют
люди, которые не соответствуют профессии
или занимаемой должности. Если каждый
человек поставил бы своей главной целью
поиск работы своей мечты, то мир состоял
бы из увлеченных и счастливых
профессионалов. Никогда не стоит начинать
поиск работы, исходя только из уровня
зарплат и финансовой составляющей.

Процесс
профессионального самоопределения
охватывает длительный период жизни
человека — от проявления зачатков
профессиональных интересов и склонностей
в детском возрасте до окончательного
утверждения в избранной сфере
профессиональной деятельности в годы
зрелости. На протяжении этого периода
происходит не только собственно
профессиональное, но и социальное, а
вместе с тем и жизненное самоопределение
личности.

Человек
развивается, вместе с ним развиваются
и изменяются его профессиональные планы
и предпочтения.

Можно
выделить как минимум 4 группы факторов,
которые оказывают влияние на процесс
профессионального самоопределения.
Во-первых, факторы социально-экономические.
На разных этапах своего развития общество
предлагает разные сферы приложения сил
молодому человеку, вступающему в жизнь.
В первую очередь это относится к спектру
профессий, перспективам их изменения
и развития, способам и орудиям труда,
потребностям общества в тех или иных
специалистах

Не меньшее значение имеет
и то, как общество выражает свое отношение
к человеку, выбравшему то или иное
рабочее место, каковы моральные и
материальные стимулы конкретного
профессионального труда, престиж
профессии, важность для общества на
данном этапе его развития и т. д

Во
вторую группу следует отнести факторы
социально-психологические. Это, в первую
очередь, социальное окружение, в котором
растет и воспитывается человек до и
после школьного обучения (семья, круг
друзей, школьный коллектив, референтные
группы и т. д.).

Под
влиянием социального окружения
формируются ценностные ориентации
личности, определенное отношение к
разным группам профессий, специфические
социальные ожидания, установки и
стереотипы.

Третью
группу составляют собственно
психологические факторы. Это личностные
интересы и склонности, общие и специальные
способности, уровень интеллектуального
и личностного развития, особенности
памяти, внимания, моторики и т. д.

И
последняя группа включает
индивидуально-психофизиологические
особенности учащегося (наиболее
изученными из которых являются основные
свойства нервной системы в их отношении
к разным видам деятельности). Они
определяют динамические характеристики
протекания психических процессов,
выражаются в виде разных темпераментов
и могут либо способствовать выполнению
определенных видов деятельности, либо
затруднять их

На
каждом этапе этого профессионального
пути могут возникать разнообразные
трудности, связанные и с личностными
особенностями человека, и с ситуацией
на рынке труда, и с внешними обстоятельствами
жизни данного человека.

Категории профпригодности

Говоря о профпригодности, стоит отметить, что существуют и категории профпригодности. Но эти категории не касаются всех работников. К примеру, упоминание о категориях профпригодности можно встретить в Правилах профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел РФ, утв. Постановлением Правительства РФ от 06.12.2012 N 1259. Так, выделено четыре категории профпригодности:

• первая категория означает, что кандидат в первую очередь рекомендуется членами спецкомиссии к работе;
• вторая категория, отраженная в заключении комиссии, указывает на то, что кандидат рекомендован к работе в органах;
• третья категория свидетельствует о том, что кандидат рекомендован условно;
• четвертая категория профессиональной пригодности указывает на то, что кандидат не рекомендован к работе.

Также читайте:

• Аттестация по промышленной безопасности
• Реестр профстандартов

Цель проведения проверки

Целью проведения проверки профессиональной пригодности сотрудника могут быть:

• необходимость принятия решения о дальнейшем продвижении работника по карьерной лестнице;
• возможные кадровые перемещения внутри компании;
• необходимости определения потенциальных кандидатур, которые должны пройти дополнительное обучение;
• желание «распрощаться» с недостаточно квалифицированным работником и иметь для этого аргумент (а, может, и не иметь).

Если установлен факт недостаточной квалификации у работника, то это может служить веским основанием для расторжения договора трудового найма между работодателем и сотрудником (по инициативе первого). И все это в соответствии с 81 статьей (пункт 3) Трудового Кодекса Российской Федерации (ТК РФ).

Важно! Существует один нюанс, о котором работодателю не стоит забывать: работник может быть уволен только в том случае, если нет никакой возможности перевести его на другую работу (имеющую более низкую категорию профессиональной пригодности и менее оплачиваемую). Естественно, при всем этом надо учитывать состояние здоровья сотрудника

Помните: перевод возможен исключительно с письменного согласия самого работника. Только так и никак иначе.

Конечно, сотрудник, не прошедший проверку на профессиональную пригодность, вряд ли безропотно согласится на другую должность или вообще может отказаться от прохождения аттестации. Поэтому, во избежание всевозможных конфликтов и споров лучше сразу при приеме на работу в договоре указать пункт об обязательной аттестации.