Коэффициент трудового участия (КТУ)
Июль 29, 2010, 17:32
|
Коэффициент трудового участия (КТУ). Коэффициент трудового участия (КТУ) — показатель, характеризующий вклад одного работника в результат работы всего коллектива. Применяется КТУ при коллективной системе оплаты труда. В статье приведен пример расчета коэффициента трудового участия по формальным критериям. |
Коэффициент трудового участия (КТУ) — элемент системы оплаты труда, характеризующий обобщенную количественную оценку трудового вклада работников в общие результаты работы. КТУ применяется при коллективных формах оплаты труда. Основное назначение КТУ заключается в том, чтобы при распределении коллективных заработков учесть для каждого исполнителя индивидуальную выработку, качество выполняемых работ, соблюдение трудовой и производственно-технологической дисциплины.
Порядок определения и применения коэффициента трудового участия устанавливается самим трудовым коллективом. Можно встретить два основные варианта применения КТУ:
- С помощью коэффициента трудового участия может распределяться весь заработок работников коллектива (бригады, смены и т. д.);
- Коэффициент трудового участия может применяется при распределении той части фонда оплаты труда, которая образована сверх тарифа. Например с помощью КТУ могут быть распределёны следующие доплаты:
- премия за производственные результаты (например за расширение зон обслуживания или увеличение объемов выполняемых работ);
- экономия по фонду заработной платы, связанная с высвобождением персонала;
- единовременное вознаграждение за пересмотр норм по инициативе коллектива.
Коллективным заработком не являются и с помощью КТУ не распределяются:
- доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, за многосменный режим работы, работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, за руководство бригадой или звеном;
- надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы;
- оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей;
- вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;
- пособия по временной нетрудоспособности, беременности, родам и другие виды индивидуальных выплат.
Размер коэффициента трудового участия, как правило, колеблется от нуля до двух. В качестве базового рекомендовано применять коэффициент, равный единице. КТУ равное единице получает исполнитель, который в расчетном периоде выполнял установленные задания, строго соблюдал требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине, и иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями.
Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда. Размеры коэффициентов устанавливаются решением бригады (ее собранием или советом бригады) по результатам работы за период и оформляются соответствующим протоколом.
Коэффициент трудового участия по каждому работнику может быть рассчитан по формальным критериям и в этом случае решение бригады сводится к утверждению методики расчета. Рассмотрим пример методики расчета коэффициента трудового участия по формальным критериям.
Выявлены основные параметры работы бригады:
- Условия работы (физические нагрузки). Тяжелые физические нагрузки — 3 балла, средние — 2 балла, маленькие — 1 балл;
- Умение работать на оборудовании. 1 балл за умение на каждом виде оборудования;
- Умение настраивать оборудование. 2 балла за умение на каждом виде оборудования;
- Интенсивность работы. Оценка по 3-х бальной системе. 3 балла за наиболее интенсивную работу и далее по убывающей.
- Осуществление контроля качества. 1 балл за осуществление этой функции;
- Ответственность. Оценка по 3-х бальной системе. 3 балла за наиболее ответственную работу и далее по убывающей.
Каждому работнику бригады, по каждому параметру присваивается соответствующие баллы. Эти баллы суммируются, и сумма баллов по каждому человеку делится на общее количество баллов по бригаде и умножается на количество человек в бригаде. Таким образом получается КТУ.
| Изображение | Ссылки на скачивание | Альтернатива |
|
|
|
Функционирующие системы оплаты труда и применение значения КТУ
Организация вправе автономно предопределять формы, способы оплачивания труда своим сотрудникам. На сегодня распространены и функционируют 2 ключевые системы, которые делятся на виды и подвиды.
Система оплаты труда (далее по тексту — СОТ) и их формулировка
Виды систем оплаты труда и их характеристика
Бестарифная:
труд оплачивается с учетом заработанного КТУ
—
Тарифная:
оплата дифференцируется с учетом квалификации, стажа, должности, сообразно действующей тарифной сетки (ЕТС), ставкам, тарифно-квалификационным справочникам (ЕТКС) в госучреждениях, а в коммерческих структурах — идентичным действующим документам
1
Повременная СОТ — получка начисляется с учетом действительно выработанного времени (принимаются во внимание квалификация с условиями труда), делится на подвиды:
простая,
повременно-премиальная;
2. Сдельная СОТ — на заработок влияет исполненный объем работ и произведенной продукции
Включает подвиды:
прямая,
аккордная,
сдельно-премиальная,
косвенно-сдельная,
сдельно-прогрессивная.
|
Значение коэффициента трудового участия и сфера его применения
Данный множитель характеризуется наличием коллективного труда, когда результативность обеспечивается всеобщими усилиями, но оплата назначается каждому участнику трудового процесса отдельно. Величина выплаты зависит от квалификации, внесенной лепты каждого работника за месячный период.
Применяется КТУ также при оплачивании труда в ситуациях, когда следует разделить бригадный приработок, премиальные и иные денежные вознаграждения по результатам труда за квартал либо годовой период в отделе, бригаде, цеху, на участке. Таким образом, можно выделить 2 варианта применения КТУ:
- В целях разделения общего заработка коллектива между работниками с учетом заработанного индивидуального КТУ каждого.
- Для разделения сверхтарифной части фонда оплаты труда (т. е. работающие получают твердую тарифную сумму плюс дополнительные деньги, поделенные с учетом своего КТУ).
Каковы критерии оценки
Показатель КТУ может быть понижен или напротив повышен, и все зависит от каждого работника. Причем на каждом предприятии представлены свои критерии КТУ в цифрах. Они утверждены нормативными документами.
Бригадой должно быть принято совместное решение о порядке использования коэффициента. Чтобы все было выполнено правильно, следует огласить, какие коэффициенты присваиваются тем или иным работникам, и не нужно все делать бригадиру самостоятельно. По результатам проведения собрания оформляется протокол.
Случаи снижения коэффициента:
- задания руководителя не выполнены вообще либо не выполнены в срок;
- нарушение маршрута операций при выполнении технологического процесса;
- невыполнение утвержденного плана работы;
- невыполнение одного из пунктов плана;
- допущение брака в работе;
- качество не соответствует стандартным требованиям;
- нарушение технологической дисциплины;
- работа осуществлялась без допуска и без проведения инструктажа;
- использование неисправного оборудования;
- применения технологической оснастки не по назначению;
- неиспользование СИЗ;
- нарушение требований ОТ;
- представление ложных сведений;
- иные.
Повышение КТУ производится в случаях:
- проявление активности в работы;
- выдача инициативных предложений;
- исполнение в короткий срок ответственного задания;
- и другие критерии.
Доплаты при использовании КТУ распределяются:
- В качестве премиальных.
- Из средств сэкономленных на заработной плате иных сотрудников.
Особенности при введении КТУ на предприятии
Чтобы ввести КТУ в организации, работодателю следует озаботиться правильным с процессуальной точки зрения оформлением данного процесса. Несмотря на то, что практическая реализация КТУ может серьезно отличаться в зависимости от особенностей работы конкретной организации, в общем случае пошаговая процедура установления коэффициента трудового участия на предприятии может выглядеть следующим образом:
- Формирование системы КТУ. Работодателю следует разработать используемую систему КТУ, определить порядок установления коэффициентов трудового участия. Сделано это может быть различными способами, в том числе путем разделения различных работ и действий по баллам, а также определением штрафных санкций за различные проступки. Баллы могут начисляться в зависимости от прямой сложности работ, фактически отработанных смен или произведенной продукции, выполнению дополнительных действий, а сниматься – соответственно за пропуски рабочих дней, порчу продукции или выпуск бракованных изделий и иные действия, которые уменьшили качество общего результата.
- Фиксация системы КТУ в локальных нормативных актах предприятия. Работодатель в обязательном порядке должен зафиксировать во внутренних документах организации все особенности используемой системы КТУ и её влияния на формирование заработной платы сотрудников. При этом эта информация должна быть доступна работникам, а трудовые договора с ними должны содержать как минимум отсылки на действующие локальные нормативные акты.
- Проведение изменений в трудовых договорах. Если КТУ устанавливается уже в отношении действующих сотрудников предприятия, то следует произвести изменение трудового договора путем заключения дополнительного соглашения. Однако если работники не согласны с новой системой, работодателю следует обосновать внедрение КТУ организационными или техническими изменениями, и ознакомить работников с ними за два месяца до их вступления в силу. Несогласные сотрудники могут быть в данном случае уволены или переведены на другие должности по окончании означенного срока.
Работодатель обязан обеспечивать получение работниками минимального оклада в размерах, соответственных МРОТ с учетом различных дополнительных факторов. Выплачивать зарплату ниже МРОТ можно только в определенных законом случаях, более подробно о которых можно прочитать в отдельной статье.
Следует помнить, что в отношении отдельных выплат использовать КТУ недопустимо. К таковым случаям, где нельзя использовать коэффициент трудового участия можно отнести следующие ситуации и виды выплат:
- Компенсации за опасные или вредные условия труда.
- Сверхурочные выплаты.
- Доплату за работу в ночное время, работу в выходные и праздники.
- Региональные дополнительные коэффициенты.
- Премии и иные выплаты, не связанные с трудовыми результатами и системой КТУ, например – 13-я зарплата.
- Компенсационные выплаты и материальную помощь.
Введение системы КТУ определяется на каждом предприятии исходя из индивидуальных особенностей технологического процесса.
Например, работу инженерно-технических работников руководитель каждый месяц оценивает самостоятельно и для этого не нужно спрашивать совета у сослуживцев.Если на производственном участке деятельность осуществляют одновременно несколько членов бригады, то после мастером проставляются коэффициенты.
Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl Enter, чтобы сообщить нам.
Условия определения и использования КТУ устанавливаются трудовым коллективом и закрепляются локальным актом организации. В нем же указывается вариант применения коэффициента: подлежит пропорциональному расчету весь заработок рабочего коллектива или часть ФОТ, образованная сверх начисленного тарифа.
В зависимости от применяемых систем оплаты в компаниях, с помощью КТУ распределяют премии и единовременные вознаграждения по результатам труда, экономию ФОТ и др.
https://www.youtube.com/watch?v=LV_r26FBffc
Однако выплаты индивидуальные, не относящиеся к коллективному заработку, не подлежат распределению по КТУ. К ним относят:
- надбавки за классность, выслугу, профмастерство;
- доплаты за вредные, опасные условия труда, ночное время, сверхурочные часы, выходы в праздничные дни, руководство рабочим коллективом и др.;
- вознаграждения за рационализаторские предложения;
- оплата листов нетрудоспособности.
Что такое коэффициент трудового участия?
Чтобы определиться с формулой расчета показателя, следует сначала определиться с тем, что же это за величина.
В первую очередь, это способ индивидуального расчета личных достижений в коллективном труде. Данный показатель может стать основой для формирования заработной платы, но следует при этом понимать, что при низких коэффициентах работодатель не сможет снизить уровень выплат ниже тех, что были оговорены в трудовом договоре при начале рабочего взаимодействия. Соответственно данная величина весьма проблематична для применения в расчетах основной зарплаты. С другой стороны, расчет КТУ позволяет многим нанимателям стимулировать работников, которые стремятся улучшить свои трудовые навыки. Чаще всего данный коэффициент используют для определения таких выплат, как:
- Премиальное вознаграждение за производство продукции сверх установленного норматива.
- Одноразовая выплата, которая начисляется по итогам пересмотра норм или сроков.
Наличие коэффициента в организации оговаривается в локальных нормативных актах. Чаще всего оно прописывается в Положение об оплате труда, его наличие также закрепляется пунктами в коллективном договоре.
Вычисление: формула
Порядок расчета КТУ основывается на использовании системы установленных параметров, где каждому присваивается свой балл. Каждый член бригады или отдела проходит оценку по всем параметрам, получая определенное количество баллов за все параметры. Далее количество баллов суммируется.
Чтобы применять формулу, нужно знать точное количество работников в бригаде или отделе, на которое будет поделено общее участие. Расчет может быть произведен следующим образом:
КТУ = (0/1+2+3+…….+n) * N, где:
- КТУ – это коэффициент трудового участия;
- 0 – оценивание параметров, присвоенное каждому члену коллектива;
- 1+2+3+…..+ n – общая сумма балов;
- N – число работников в бригаде или отделе.
Рассмотрим особенности вычисления коэффициента. Допустим, есть бригада, где для каждого ее члена разработаны параметры оценки труда. Основные критерии:
- Сложность работы (очень тяжелая работа – 3 б., работа средней тяжести – 2 б., легкая работа – 1 б.).
- Временная нагрузка (максимум – 3 б., средняя загрузка – 2 б., минимум – 1 б.).
- Работа с оборудованием (1 б. за каждый вид оборудования).
- Обслуживание инструмента или оборудования (2 б. за каждый случай).
- Качество работы (по 1 б. за контроль и соответствие).
- Ответственность за итог (до 3 б., от которых могут отниматься баллы при нарушении)
Можно просчитывать все вручную, а можно использовать программу Exel.
Величина КТУ, принципы ее выставления сообразно оценивающим показателям
Общепринятое базовое значение КТУ приравнивается к единице либо сотне. Это срединная оценка труда, которая может выставляться каждому работнику из числа коллектива, бригады и т. п. по итогам коллективной работы за месяц. Обязательные условия для ее получения — безукоризненное выполнение в подотчетном периоде всех прописанных нормативов и отсутствие каких-либо нарушений.
Для исключения непредвзятого отношения при оценивании труда и адекватной установки КТУ предварительно разрабатывается и согласовывается методика его подсчета (формула калькуляции, критерии оценки, правила применения КТУ). Методика закрепляется в Положении о КТУ организации.
|
Примеры показателей, увеличивающих значение КТУ (приплюсовываются за каждый раз) |
Основные показатели, снижающие КТУ (минусуются за каждый раз) |
| Рационализаторские предложения по части улучшения эффективности труда, производственного процесса, участие во внедрении и освоении нововведений: + 0,2/0,5;
регулярное исполнение работ разных профессий при отсутствии доплаты за это: + 0,1/0,3; исполнение внеплановых задач: + 0,1/0,2; высокий уровень культуры на рабочем месте: + 0,2; досрочное исполнение поручений: + 0,1; исполнение работ взамен отсутствующего работника, исправление, доработка заданий: + 0,1/0/4 |
Нарушения трудовой дисциплины — 0,1/1;
исполнение задач несвоевременно, некачественно, не в полном объеме либо неисполнение поручений, распоряжений руководства — 0,1/0,5; полный брак, простой по вине работника — снижение множителя до минимума, 0; необходимость переделки, исполнения работы повторно — 0,2/0,5; низкий культурный уровень — 0,10/3; наличие дисциплинарных взысканий (замечания, выговор) — 0,1/1; нарушения техники безопасности, правил пожарной безопасности, по части производственной санитарии — 0,1/0,5 |
Преимущества и недостатки
Преимущество от применения КТУ в том, что устойчиво и корректно оценивается трудовая деятельность одного сотрудника на фоне коллектива, внутри бригады существует возможность повышения квалификации и проявления инициативы, что будет оплачено по заслугам, а также представляется возможность наказания сотрудников, которые нарушили производственный процесс, что повлекло снижение работоспособности.
В данном распределении денежных средств также имеются недостатки, которые выступают как субъективное оценивание преимущественных показателей общего трудового коллектива, а не работника в целом, также весомым недостатком является среда взаимоотношений в коллективе.
Распределение заработной платы с учетом КТУ представлено в данной инструкции.
Преимущества и недостатки системы
Преимущества и недостатки применения КТУ
В системе использования КТУ имеются свои плюсы и минусы.
Достоинства КТУ:
- производится оценка деятельности всех членов бригады;
- для каждого работника имеет смысл улучшить трудовую деятельность;
- стимуляция сотрудников к повышению квалификации;
- стимул для повышения инициативы;
- аргументированная возможность наказания работников;
- оценка производится субъективно;
- может быть нарушена психологическая система взаимоотношений между работниками.
Только взвесив все преимущества и недостатки системы необходимо продумать, каким образом вводить КТУ.
Стержневые отличия действующих систем и форм оплачивания труда
Тарифная система на сегодня остается самой привычной и оптимальной для большинства организаций. Более выгодной она видится для работников, поскольку условия оплаты определяются до начала работы и не обусловлены конечным результатом. В противоположность ей бестарифная система более прельщает нанимателей. Причины очевидны: такой вариант оплаты труда взаимосвязан с результатами труда работающих, расчет осуществляется после выполнения работ, когда имеются конкретные результаты.
Главным критерием отличия сдельной формы оплаты труда от повременной является способ учета трат труда.
В основе сдельной лежит учет числа готовой высококачественной продукции (и объема работ — числа операций). При повременной форме учитывается действительно отработанное время.
По какой формуле производится расчет?
Так как законодатель в ТК РФ не разъясняет, каким образом рассчитывается КТУ, у работодателя имеется возможность разработать свою систему расчету коэффициента применительно к специфике работы его предприятия. Рассмотрим один из вариантов формулы.
Показатель труда=базовый КТУ+К (понижающие или повышающие критерии).
Как правило, базовый КТУ равняется 1 или 100. Иными словами, если нет необходимости применять понижающий или повышающий критерий, то премия выплачивается в базовом объеме; но если используется понижающий критерий, то вычитается необходимое количество баллов. Аналогично происходит и с повышающими критериями.
Работодатель должен утвердить локальным актом не только формулу расчета, но и перечень понижающих и повышающих критериев. Делается это, как правило, в форме таблицы и доводится до всех работников.
Зарплата работника с применением КТУ будет состоять из следующих частей:
- базовый оклад (тарифная ставка);
- индивидуальные надбавки;
- КТУ.
Второй вариант формулы может выглядеть следующим образом:
КТУ=У/сумму У*количество членов бригады, где
У – количество баллов, заработанных одним работником;
Сумма У – количество общих, бригадных балов.
В вышеуказанной формуле нет указаний на понижающие и повышающие критерии. Однако они включены в показатель У.
При этом все данные должны быть сведены в таблицу. Как правило, расчет производится руководителем бригады или сотрудником отдела кадров. Безусловно, показатели могут меняться ежемесячно; однако рекомендуем доводить до работников сумму КТУ до утверждения ее руководителем с тем, чтобы служащий мог выразить свои претензии в случае несогласия до того, как деньги будут перечислены.
Второй вариант расчета показателей КТУ – на совете бригады, где подсчитываются все баллы, рассматриваются понижающие и повышающие коэффициенты и т.д. Это делается с целью придания расчетам прозрачности. Оформляется заседания протоколом, который передается руководителю организации.
Пример расчета вознаграждения согласно КТУ
Пусть в нашей условной бригаде пятеро работников, занятых изготовлением табуреток в течение установленного временного периода. За выполнение плана их бригаде положена оплата в 1000 денежных единиц (возьмем условное значение для расчетов).
Первый работник полностью выполнил план, соблюдал все нормы, отработав положенное количество рабочих часов, то есть его КТУ равен 1.
Второй работник перевыполнил норму на четверть, остальные показатели такие же, как и у первого. КТУ получится 1,25.
Третий сотрудник выполнил норму, но по его вине (несоблюдение правил работы с оборудованием) был сломан деревообрабатывающий станок, что заставило приостановить работу. Кроме того, он несколько раз опоздал к началу рабочего дня. Поэтому с него вычли несколько баллов, и его КТУ составил 0,5.
Четвертый сотрудник исправил поломку в деревообрабатывающем станке, квалификация позволяла это сделать. Ему добавили баллы за обслуживание оборудования, кроме того, руководство отметило качество его работы, и его КТУ оказался 1,6.
Пятый сотрудник отпросился в последний день работы. Его труд не вызвал нареканий, но по факту он работал несколько меньше остальных, поэтому КТУ уменьшился до 0,65.
Теперь вычислим долю каждого сотрудника, которую он получит при бестарифном способе расчетов, или же дополнительное вознаграждение, положенное в качестве приработка, при установленном «твердом» тарифе.
Сумма всех КТУ: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.
При бестарифной оплате общая сумма распределится следующим образом: 1000 / 5 = 200 (средняя доля, соответствующая единице КТУ). Тогда сотрудникам полагается:
- 1-й сотрудник получит 200 (расчетных единиц);
- 2-й – 200 х 1,25 = 250;
- 3-й – 200 х 0,5 = всего 100;
- 4-й – 200 х 1,6 = 320;
- 5-й – 200 х 0,65 = 130.
Таким образом, благодаря КТУ заработок распределился неравномерно, некоторые сотрудники получили значительно больше, чем другие. Однако, это обусловлено объективными факторами, поэтому не вызовет ощущения несправедливости и недовольства в бригаде.
КТУ (коэффициент трудового участия): расчет
В трудовом законодательстве такого понятия нет. Поэтому какие коэффициенты для каких работ устанавливать, решает руководитель конкретной организации. Главное, чтобы получившийся результат не ущемлял права работников, то есть не противоречил .
Общепринято, что весь объем вознаграждения, полагающийся коллективу, принимают за единицу. Ее в сумме должны давать КТУ всех его членов.
Например, бригада получила 100 000 рублей за выполненный заказ. Прорабу установлен k=0,5, двум строителям, работавшим посменно, — 0,2 (каждому), а подсобнику — 0,1. Рассчитаем доходы каждого.
|
Член бригады |
КТУ |
Заработок |
|
Прораб |
0,5 |
100 000 × 0,5 = 50 000 руб. |
|
Строитель 1 |
0,2 |
100 000 × 0,2 = 20 000 руб. |
|
Строитель 2 |
0,2 |
100 000 × 0,2 = 20 000 руб. |
|
Подсобник |
0,1 |
100 000 × 0,1 = 10 000 руб. |
|
Итого |
1 |
100 000 руб. |
Формула расчета
При подсчете конкретного результата заработка по каждому работнику важно помнить о том, что итоговая сумма не может быть ниже установленного при приеме на работу оклада. Эта норма, закрепленная в ТК РФ (стат
8, 57, 135), не позволяет ухудшать положение персонала без изменения трудовых факторов работы.
Основная формула для расчета КТУ выглядит так: норма КТУ + БК (базовые критерии, повышающие или же понижающие базу).
К примеру, по итогам месяца строительной бригаде полагается коллективное вознаграждение в 60 000 рублей. Всего занято 4 сотрудника. Сначала следует подсчитать общий КТУ по каждому члену бригады с учетом принятых критериев и при базовом КТУ = 1.
| №№ п/п | ФИО | Должность | Итоговый КТУ |
| 1 | Петров И.И. | каменщик | 1,8 |
| 2 | Коломийцев П.В. | монолитчик | 1,5 |
| 3 | Середа В.И. | кровельщик | 0,8 |
| 4 | Видов Г.П. | бригадир | 3 |
| Итого: | 7,1 |
Затем происходит распределение вознаграждения по работникам с учетом полученных значений КТУ по каждому члену бригады.
Доплаты и надбавки к заработной плате
| №№ п/п | ФИО | Должность | Сумма вознаграждения | Формула расчета |
| 1 | Петров И.И. | каменщик | 15 211 | 60 000 х 1,8 / 7,1 |
| 2 | Коломийцев П.В. | монолитчик | 12 676 | 60 000 х 1,5 / 7,1 |
| 3 | Середа В.И. | кровельщик | 6 761 | 60 000 х 0,8 / 7,1 |
| 4 | Видов Г.П. | бригадир | 25 352 | 60 000 х 3 / 7,1 |
| Итого: | 60 000 | Х |
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Критерии повышения и понижения показателя
Показатель устанавливается при выполнении производственных задач предприятия без нарушений трудовой дисциплины и точно в установленные сроки руководителем.
Существует несколько критериев для повышения и снижения коэффициента.
Повышающие:
- Коллектив изъявляет инициативу по освоению передовых технологий и рабочего места, что значительно снижает затраты на трудовую деятельность (+0,2 +0,4).
- Повышение интенсивности и работоспособности коллектива для сокращения установленных сроков выполнения задачи (+0,2 +0,4).
- Выполнение сотрудником сложных процедур, инициатива по совмещению нескольких профессий или помощь в трудовой деятельности другим сотрудникам этой бригады (+0,1 +0,3).
- Проведение деятельности в несоответствии с разрядом квалификации, а выполнение задач, которые на порядок выше (+0,1 +,0,3).
Понижающие:
- Установленная задача выполнена не в срок (-0,2 -0,4).
- Брак в процессе трудовой деятельности, что определяет возможность больших затрат труда (-0,2 -0,4).
- Невыполнение наряда (-0,1 -0,3).
- Нарушение правил работы и эксплуатации механизированного производства и оборудования (-0,2 -0,5).
- Ущерб или потеря рабочего инструмента (-0,3 -0,5).
- Деятельность, не соответствующая ТБ и ПБ (-0 -0,5).
- Дисциплинарные нарушения производственного режима (-0,2 -0,5).
- Прогул рабочего дня (0).
- Дисциплинарное нарушение правил заказчика (-0 -0,5).
Документы, необходимые для принятия и оформления КТУ
Основополагающими документами, которые необходимы для определения значения КТУ каждому участнику трудового коллективного процесса являются:
- Положение о КТУ.
- Протокол собрания о применении коэффициента.
- Приказ об установлении КТУ.
Указанные документы разрабатываются организацией с учетом элементарных требований законодательства. Так, в типовом варианте протокола прописывается наименование организации, отдела (участка, СУ, треста и т. п.), дата проведения собрания.
Протокол собрания о применении коэффициента
Также включаются данные присутствующих, повестка дня и решение (постановление) собрания. Протокол подписывается председателем собрания и секретарем.
Приказ об установлении КТУ должен включать наименование организации, дату, суть приказа (какие значения множителя и кому устанавливаются). Его обязательно должен подписать руководитель (директор) организации. Только после этого приказ вступает в силу (на дату, указанную в шапке текста). Далее с согласованным документом знакомят под подпись каждого работника, после чего отдают в бухгалтерию для начислений.
КТУ детализированный
Приведенная выше схема расчета наиболее простая. Но в некоторых организациях предпочитают рассчитывать детализированные индивидуальные коэффициенты. Например, за сверхурочную работу применяют повышающий индекс, а за брак — понижающий. А те, что мы привели во втором столбце таблицы, считают за базовые.
При таком подходе общий доход принимают не за единицу, а за суммарный КТУ.
|
Член бригады |
Базовый k |
Повышающий k |
Индивидуальный k |
|
Прораб |
0,5 |
– |
0,5 |
|
Строитель 1 |
0,2 |
+ 0,1(за высокое качество) |
0,3 |
|
Строитель 2 |
0,2 |
— 0,1 (за брак) |
0,1 |
|
Подсобник |
0,1 |
+ 0,2 (за сверхурочную работу) |
0,3 |
|
Итого |
1,2 |
Рассчитаем доходы членов бригады при условиях из предыдущей таблицы.
|
Член бригады |
Заработок |
|
Прораб |
100 000 / 1,2 × 0,5 = 41 666, 65 руб. |
|
Строитель 1 |
100 000 / 1,2 × 0,3 = 24 999, 99 руб. |
|
Строитель 2 |
100 000 / 1,2 × 0,1 = 8333, 33 руб. |
|
Подсобник |
100 000 / 1,2 × 0,3 = 24 999, 99 руб. |
Так, благодаря индексу личного участия, скорректированному на качество работы, общее вознаграждение распределяется наиболее справедливо.
Порядок выставления КТУ работникам коллективного труда
Ежемесячное значение КТУ определять и утверждать вправе руководитель бригады (коллектива) либо общее собрание трудящихся. Все зависит от того, какой из этих вариантов закреплен локальными документами. В первом варианте подсчетами ежемесячно занимается руководитель группы (бригады, коллектива) либо кадровик. ДО утверждения КТУ руководителем каждого участника коллективного труда знакомят с выставленным значением множителя.
В этот момент работник в случае несогласия имеет право оспорить величину КТУ, высказать свои претензии. Второй вариант подсчета осуществляет совет бригады (отдела и т.д.). Именно в его компетенцию входит рассмотрение необходимости применения увеличивающих либо снижающих критериев, калькуляция итоговой величины КТУ.
Пример расчета вознаграждения согласно КТУ
Пусть в нашей условной бригаде пятеро работников, занятых изготовлением табуреток в течение установленного временного периода. За выполнение плана их бригаде положена оплата в 1000 денежных единиц (возьмем условное значение для расчетов).
Первый работник полностью выполнил план, соблюдал все нормы, отработав положенное количество рабочих часов, то есть его КТУ равен 1.
Второй работник перевыполнил норму на четверть, остальные показатели такие же, как и у первого. КТУ получится 1,25.
Третий сотрудник выполнил норму, но по его вине (несоблюдение правил работы с оборудованием) был сломан деревообрабатывающий станок, что заставило приостановить работу. Кроме того, он несколько раз опоздал к началу рабочего дня. Поэтому с него вычли несколько баллов, и его КТУ составил 0,5.
Четвертый сотрудник исправил поломку в деревообрабатывающем станке, квалификация позволяла это сделать. Ему добавили баллы за обслуживание оборудования, кроме того, руководство отметило качество его работы, и его КТУ оказался 1,6.
Пятый сотрудник отпросился в последний день работы. Его труд не вызвал нареканий, но по факту он работал несколько меньше остальных, поэтому КТУ уменьшился до 0,65.
Теперь вычислим долю каждого сотрудника, которую он получит при бестарифном способе расчетов, или же дополнительное вознаграждение, положенное в качестве приработка, при установленном «твердом» тарифе.
Сумма всех КТУ: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.
При бестарифной оплате общая сумма распределится следующим образом: 1000 / 5 = 200 (средняя доля, соответствующая единице КТУ). Тогда сотрудникам полагается:
- 1-й сотрудник получит 200 (расчетных единиц);
- 2-й – 200 х 1,25 = 250;
- 3-й – 200 х 0,5 = всего 100;
- 4-й – 200 х 1,6 = 320;
- 5-й – 200 х 0,65 = 130.
Таким образом, благодаря КТУ заработок распределился неравномерно, некоторые сотрудники получили значительно больше, чем другие. Однако, это обусловлено объективными факторами, поэтому не вызовет ощущения несправедливости и недовольства в бригаде.
Как рассчитывается КТУ: основные принципы
Правила расчета и начисления доплаты по КТУ должны быть прописаны документально. Они закрепляются в коллективном договоре с сотрудниками, а также в положениях об оплате труда и иной документации на предприятии. Стандартный КТУ принимается равным единице, и при хорошем выполнении работы он повышается, а при нарушении правил – понижается. Порядок расчета каждая организация определяет самостоятельно, но обычно при этом учитываются следующие факторы:
- Соблюдение норм трудовой дисциплины. Если работник допускает опоздания на работу и другие нарушения, КТУ для него снижается, и это приведет к снижению итоговой заработной платы.
- Соблюдение сроков выполнение заданий. Если они выполняются вовремя или раньше срока, КТУ повышается.
- Качество выполнения работы. Оно определяется по показателям для каждого определенного вида деятельности, работодатель должен разработать четкие критерии качества выполняемой работы, чтобы сотрудники четко понимали, какого результата нужно достичь.
- Выполнение сверхурочных заданий. Если рабочие проявляют повышенное рвение и выполняют задания сверх плана, это также премируется по КТУ.
- Стремление к повышению квалификации и росту профессионального мастерства. Работодатель напрямую заинтересован в профессиональном росте сотрудников, их стремление к совершенствованию навыков должно поощряться материально.
- Шефство над молодыми сотрудниками. участие в программах наставничества. Поощрение наставников улучшает подготовку молодых кадров, что выгодно для любого предприятия, поэтому такая работа обязательно должна поощряться.
К снижению КТУ работника могут привести пассивность, несоблюдение сроков, снижение качества и темпов работы, незаинтересованность в достижении результата коллективом. На практике коэффициент часто понижается за опоздания, лишние перерывы, прогулы и другие нарушения, это одна из эффективных мер дисциплинарного воздействия.
Плюсы и минусы
К достоинствам применения КТУ относится объективное распределение денег между участниками процесса. Разумеется, только в том случае, если в учет берутся объективные количественные показатели, а не степень родства или дружбы с руководителем. Еще один положительный момент — работники стремятся улучшить свои результаты и способствуют росту бизнеса.
Для руководителей это возможность выделить проблемные зоны в общем процессе и у каждого подчиненного и исправить их. Для сотрудников — четкое понимание требований к выполняемым задачам.
К минусам относят разлад в коллективе. Даже при объективной разнице в работе сотрудников могут возникать непонимания, зависть и конфликты. Как следствие — отток персонала.
Сюда же относят отсутствие реальной картины. Сотрудники могут договариваться между собой о делении результатов равномерно между всеми участниками. В этом случае руководство не будет в курсе дел.
Например, при работе с кассой продажи фиксируются под выбранным лицом. Менеджеры могут посчитать цифры и «добить» товар на того продавца, который не дотягивает до среднего КТУ.
Чтобы избежать негативного влияния показателя на команду, нужно определить четкие критерии. Они должны быть прозрачными и понятными каждому члену коллектива.
