Зачем работнику трудовой договор и что в нём должно быть

Содержание трудового договора

Содержание трудового договора – это все его условия:

1. непосредственные, оговариваемые непосредственно сторонами в письменном тексте трудового договора;
2. производные, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями и в силу заключения трудового договора распространяющиеся на стороны (о порядке перевода, увольнения, правилах охраны труда и т.п.).

- идентифицирующие сведения о работнике и работодателе, заключивших трудовой договор;
- место и дата заключения трудового договора;
- место работы (с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения);
- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
- дата начала работы (срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора — ст. 58, 59, 60);
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя), компенсации, характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

- об испытании;
- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
- об уточнении прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами).

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменном виде.

При заключении трудовых договоров с рядом отдельных категорий работников (руководителей; лиц, работающих по совместительству; работников, занятых на сезонных работах, и др.) следует учитывать специфику их труда.

Условия договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

Виды трудовых договоров

Чаще всего с работниками соглашение заключается на неопределенный период времени, то есть в нем не оговорен срок действия документа. Но иногда в нем устанавливают временные рамки в зависимости от характера работы или условий, в которых она выполняется. Такие случаи рассматриваются в ч. 1 статьи 59 ТК РФ.

По сроку действия:

заключенные на неопределенный срок;
заключенные на определенный срок (не более чем на 5 лет).

Срочный трудовой договор становится бессрочным, если после истечения времени, указанного в нем, работник продолжает трудиться. В такой ситуации документ утрачивает срочность и считается заключенным на неопределенный срок. Новый, бессрочный, договор разрешено не оформлять.

При этом и бессрочный контракт может стать срочным, но это следует обосновать пунктами ст. 59 ТК РФ. Для перехода следует расторгнуть предыдущий и заключить новый контракт на определенный срок.

По характеру рабочих отношений:

по основному месту занятости;
по совместительству (совместительство невозможно без заключения трудового договора, это основное условие такого вида занятости);
временная работа (если характер работы требует ее выполнения за срок менее 2 месяцев, если необходимо заменить сотрудника, находящегося на больничном);
краткосрочный контракт;
с сезонными работниками;
с сотрудниками, работающими на дому;
о государственной (муниципальной) службе.

Учтите: ТК РФ и другие правовые акты, относящиеся к трудовым отношениям, не распространяются на некоторые категории граждан при условии, что они не являются работодателями или их представителями:

военнослужащих при исполнении ими военных обязанностей;
лиц, работающих на основании контрактов гражданско-правового характера;
других лиц, установленных Федеральным законом (ст. 11 ТК РФ).

По виду работодателя:

соглашения, заключенные с организациями — юрлицами и ИП;
трудовой договор с физическим лицом — когда нанимателем является гражданин без оформления ИП. Чаще всего они нанимают обслуживающий персонал.

В зависимости от правового положения работника:

подписанные с несовершеннолетними гражданами;
заключенные с лицами, которые выполняют семейные обязанности;
оформленные с иностранцами;
подписанные с лицами, не имеющими гражданства.

По характеру условий труда разделение следующее:

в нормальных условиях труда;
с учетом занятости в ночное время;
заключенные с гражданами, трудящимися в районах Крайнего Севера и на территориях, приравненных к ним;
в условиях работы на вредном производстве.

Виды в зависимости от объема выполняемой работы:

об основной работе;
о работе по совместительству.

В первом случае работник трудится у нанимателя на полной ставке весь рабочий день. Здесь же у него хранится трудовая книжка.

Во втором — человек работает в свободное от основной работы время. Продолжительность такого труда — не более четырех часов в день. В документе, подписанном с работником, указывается, что выполняемый труд является именно совместительством. Такой документ разрешено заключать как по основному месту занятости, так и с другим работодателем. Совместительство допускается с неограниченным количеством работодателей, кроме исключений, установленных законодательством РФ.

Не допускается заключение контрактов по совместительству с лицами до 18 лет и с теми, чья основная работа относится к категории тяжелых или производится во вредных условиях труда, если совместительство подразумевает такие же характеристики.

Особо выделяют контракты, заключаемые с руководящими сотрудниками

При их составлении существуют некоторые особенности, по сравнению с другими категориями работников, на которые следует обратить особое внимание

Изменение

Любое внесение изменений не может иметь односторонний порядок. На данное действие должно быть получено согласие, как со стороны работника, так и работодателя. А вот инициатором внесения изменений может быть любая из сторон.

Факт внесения новшеств оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору в письменном виде.

Более подробную информацию вы об изменении условий трудового договора вы узнаете в следующих статьях: «Специфика перевода рабочего с бессрочного договора на срочный», «Процедура изменения срочного договора на бессрочный», «Оформление изменения оклада», «Оформление дополнительного соглашения о переводе на другую должность», «Как оформить дополнительное соглашение о смене фамилии».

Условия расторжения

Естественным образом соглашение прекращает действие после проведения работ, их приёмки актом и проведения взаиморасчётов.

Эти обстоятельства фиксируются документально, оформляются в двух экземплярах и передаются каждой из сторон.

При расторжении обязательным будет уведомление контрагента о расторжении, которое должно произойти не менее чем за месяц, обязательно – в письменном виде, с мотивированным указанием причин.

ВАЖНО: В число причин не могут включаться те, что не оговорены в соглашении, даже если они представляются очевидными.

Если партнёр не согласен с предъявляемыми претензиями, вопрос может быть перенесён для обсуждения в суд.

Работодателю требуется учитывать разницу трудового соглашения и трудовой договора при найме работников, соответствующие ТК и ГК РФ.

Путаница в этом вопросе может разрешаться на уровне таких учреждений как прокуратура или трудовая инспекция.

Составление договора

Все условия трудоустройства фиксируются в договоре, подписываемого работодателем и работником. Несоблюдение требований трудового и гражданского законодательства, противоречие нормам закона влечет за собой признание документа ничтожным

Стоит уделить внимание правильному составлению текста контракта, включая пункт о сроках заключения трудового договора

Необходимость указания периода действия контракта установлена абз.4 ч.2 ст. 57 ТК РФ.

Обязательные пункты

Перед подписанием контракта убеждаются в том, что в документе включены все необходимые пункты, определенные ч.2 ст.57, а именно:

место трудоустройства;
описание рабочих функций;
дата первого рабочего дня;
место работы;
условия оплаты;
распорядок, режим и характер работы;
предусмотренные должностью компенсации;
включение в программу обязательного соцстрахования;
реквизиты каждой из сторон (название, ФИО работника, адреса, ИНН);
день и место подписания контракта;
установление периода действия трудовых отношений.

Последний пункт срочного договора, на какой срок заключается, обязателен только для временного трудоустройства. Остальные положения соответствуют единым правилам оформления найма на работу по контракту.

Требование по сроку действия

К преимуществам срочного трудового договора относят возможность заранее планировать увольнение работника, поскольку период потребности в новом человеке ограничен. В тексте обязательно устанавливают временной отрезок, в пределах которого будет трудоустроен работник, но не дольше, чем на 5 лет.

Минимальный период может быть любым, но не дольше максимальной длительности. Это может быть срочный трудовой договор на месяц или полгода, как работодатель договорится с подчиненным.

Без включения пункта с ограничением срока трудовые отношения переходят в ранг бессрочных, а значит упрощенная процедура увольнения невозможна.

Нужен ли срок для испытания срочного работника

бессрочным договорам

На самом деле, продолжительность испытательного срока зависит от того времени, сколько будет действовать контракт:

Согласно ст. 70 ТК РФ, привлечение к сезонным работам дает право на сокращенное испытание до 2 недель, если в документе упоминается сезонный характер работы согласно ст. 294 ТК РФ.
Если трудоустройство временное, не дольше 2 месяцев, наемный персона освобождается от периода испытания согласно ст. 289.
Если трудоустройство планируется не больше полугода, испытание продлится не более 2 недель.

Некоторые категории граждан не могут привлекаться к испытанию в силу своего особого статуса:

работницы в период вынашивания ребенка;
декретницы до достижения полутора лет;
лица, прошедшие конкурсный отбор на вакантную должность согласно законодательству;
несовершеннолетние работники;
выпускники образовательных учреждений, аккредитованных государством, не позднее 1 года после окончания учебы;
граждане, выбранные на должность, которая предполагает оплату труда;
переведенные граждане, принятые на новое место по согласованию предыдущего и нового работодателя;
лица, получившие освобождение от испытательного срока согласно нормам федеральных законодательных актов и колдоговора.

Установлено максимальное ограничение времени испытания – три месяца, а для руководящих постов – полгода.

Основные отличия трудового договора от трудового соглашения

Между трудовым договором и трудовым соглашением есть целый ряд отличий, которые вызваны некоторыми особенностями данных документов. К числу таких отличий относятся:

стороны заключаемого договора. В соответствии с действующими нормами законодательства, при заключении трудового договора его участниками являются работодатель и работник. В трудовом соглашении сторонами являются заказчик и исполнитель;
основным регулированием и ключевым значением по трудовому договору является сфера выполнения работ, регулирование основных прав и обязанностей участников такого правового акта, а также выполнение сотрудником основных прав и обязанностей, в том числе соблюдение правил трудовой дисциплины. В трудовом соглашении имеет значение, в первую очередь, итоговый результат, за достижение которого и происходит назначение и последующая выплата вознаграждения;
механизм оплаты труда также по-разному регулируется в трудовом договоре и трудовом соглашении. По трудовому договору обязательным является осуществление регулярных выплат заработной платы, так как такое условие обязательно предусмотрено действующим законодательством Российской Федерации. При этом по требованиям существующих нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения, обязательным условием является осуществление выплат заработной платы несколько раз в месяц. По трудовому соглашению оплата производится только при завершении определенного этапа работ или всего комплекса предусмотренных действий;
в трудовом договоре обязательно должна происходить фиксация вопросов, посвященных времени труда и отдыха конкретного сотрудника. Если речь идет о гражданско-правовом договоре, именуемом трудовым соглашением, то в таком правовом акте данный вопрос не фиксируется и никоим образом не отражается, так как соблюдение режима работы в нем не является важным – ключевую роль играют итоги осуществления работы и сроки ее выполнения;
срок действия в трудовом договоре может быть не определен, так как работодатель и работник могут прийти к общему мнению о том, что их трудовые правоотношения должны быть бессрочными. В трудовом соглашении срок действия всегда прописывается либо в виде календарного обозначения путем указания конкретной даты, либо с помощью обозначения конца того или иного этапа;
по трудовому договору работник получает достаточно большое количество гарантий, например, оплату пособия по больничному листу, предоставление ежегодных отпусков. По трудовому соглашению такие гарантии не предусмотрены никоим образом, и их предоставление остается целиком и полностью на усмотрение работодателя;
на основании подписанного трудового договора работодатель может принять к себе в штат только ограниченное количество сотрудников, так как их численность ограничена штатным расписанием организации-работодателя. По трудовому соглашению нанятым может быть любое количество сотрудников, так как в штат они не включаются;
относительно существующих мер ответственности между трудовым договором и трудовым соглашением также существует разница. По трудовому договору сотрудник может быть подвергнут только дисциплинарному взысканию, например, в виде штрафа. Если ущерб причинен работником, который работает по трудовому соглашению, то ему придется выплатить и сумму штрафа, и возместить ущерб, причиненный его действиями. При этом процентное отношение такого возмещения определяется самим работодателем по своему усмотрению;
при заключении трудового договора обязательным является предоставление документов, подтверждающих образование работника и наличие у него соответствующих норм квалификации. При заключении трудового соглашения не потребуется подтверждать общий уровень образования – достаточно будет только предоставить информацию о том, есть ли у потенциального работника квалификация, которой будет достаточно для выполнения конкретного вида работ;
по трудовому договору и трудоустройство, и прекращение трудовых правоотношений происходит достаточно длительный период времени. Если речь идет о трудовом соглашении, то и подписание, и его расторжение происходит в сокращенные периоды времени.

Прием на работу по трудовому договору

Прием на работу штатного сотрудника происходит в следующем порядке:

1. Прием и регистрация заявления о приеме на работу, составленного в произвольной форме. Такое заявление обязательно только при оформлении государственных и муниципальных служащих, для всех остальных работников оно может не подаваться.

2. Направление на медосмотр – также не является обязательным во всех случаях. Документ, подтверждающий прохождение медосмотра, необходим только для лиц до 18 лет и отдельных категорий работников: в пищевой промышленности, общепите, торговле, медработников, тех, кто связан с работой с детьми, работников, занятых в опасных и вредных условиях труда и некоторых других.

3. До заключения трудового договора работодатель должен под роспись ознакомить работника с локальными (внутренними) нормативными актами, которые имеют отношение к его трудовой деятельности. К этим документам относятся:

правила внутреннего трудового распорядка
положение об оплате труда и премировании
положение о порядке обработки персональных данных работника и гарантии их защиты
положение о структурном подразделении
штатное расписание
должностные инструкции
коллективный договор, если он составлен.

Вопрос о том, был ли работник ознакомлен с содержанием локальным документов до подписания трудового договора, иногда становится даже причиной судебных разбирательств. Чтобы не быть обвиненными в нарушении трудового законодательства, некоторые кадровые работники разрабатывают журналы ознакомления с внутренними документами, где указывают не только дату, но и точное время того, когда именно работник с ними ознакомился.

Это делать необязательно, можно просто в тексте трудового договора в разделе об обязанностях работника прописать подобную фразу «…соблюдать правила трудового распорядка, требования по охране и безопасности труда и другие локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью, с которыми работник был ознакомлен под роспись».

4. Работник должен предъявить документы, указанные в статье 65 ТК РФ:

паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, кроме тех случаев, когда трудовой договор заключается впервые или если работник будет совместителем;
документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (если работа требует таких знаний или спецподготовки);
документы воинского учета — для военнообязанных или призывников;
справку об отсутствии судимости (для педагогов и некоторых других категорий).

Другие документы работодатель требовать не может, если только это не предусмотрено специальными нормативно-правовыми актами.

5. Работодатель и работник подписывают трудовой договор, составленный в двух экземплярах – по одной для каждой стороны. В экземпляре договора, который хранится у работодателя, необходимо предусмотреть место еще для одной подписи работника «Экземпляр трудового договора получил(а)». Подписанный договор регистрируют в книге или журнале регистрации трудовых договоров, который разрабатывается в произвольной форме.

6. На основании подписанного трудового договора издается приказ о приеме на работу . Образец такого приказа можно . Приказ регистрируется в книге регистрации приказов и предъявляется работнику в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Содержание приказа о приеме на работу или инструкции о должностных обязанностях не должно расходиться с условиями индивидуального трудового договора.

7. Заключительным шагом при приеме работника в штат будет внесение записи в трудовую книжку и оформление личной карточки работника . Ведение личного дела работника обязательно только для государственных и муниципальных служащих, в остальных случаях такое дело можно не заводить.

Если работодатель ведет личные дела работников, то на работника надо завести папку с внутренней описью документов. В такие личные дела помещают автобиографию, анкету, резюме, заявление о приеме на работу, рекомендации и характеристики, медсправки, копии документов, предъявляемых при приеме на работу, трудовой договор, выписку из приказа о приеме на работу, личную карточку и др. документы, имеющие отношение к трудовой деятельности.

Плюсы и минусы

Положительные моменты в использовании данного типа взаимодействия, работодатель может увидеть при найме бригады, что не потребует от него постоянного контроля над деятельностью строителей (иных специалистов).

Оплата будет произведена по качественном завершении работ, после чего проводятся взаиморасчёты. Эта форма отношений не предусматривает выплат отпускных и оплаты больничных листов, что даёт возможность некоторой экономии.

При не исполнении определённых обязанностей или их некачественном исполнении, работодатель вправе не выплачивать заработную плату, в том числе – через суд или на основании закона о правах потребителей. Эти категории лиц увольняются без особых юридических последствий для нанимателя.

Нечёткость юридической основы приводит к тому, что отношения принимают размытый характер, в силу чего управление работами затрудняется.

Нередко такой тип отношений привлекает ненадёжных или недобросовестных партнёров, так как штрафные санкции при таком виде найма урегулировать и вменить более чем сложно.

Доверив срочную и важную работу такому партнёру, можно оказаться в сложной ситуации, если она связана с обязательствами перед третьими лицами.

Положительные моменты для наёмных рабочих (специалистов) в том, что процедура требует минимума предоставляемой документации, характеристик и подтверждения квалификации.

Устройство на работу, как и увольнение по её завершении, производится быстро.

Это даёт возможность управлять своим временем и подстраиваться под получение заказов по усмотрению. Так как график работ гибкий, удобно распоряжаться расписанием.

Негативными можно назвать мизерные гарантии, получаемые от нанимающего лица. Увольнение может последовать при малейшем нарушении, когда требование на выходное пособие придётся отстаивать в суде, без гарантии признания иска.

При наступившем заболевании придётся подгонять сроки поставки услуг или срывать их, что чревато разрывом отношений. Ещё хуже, если проведение работ зависит от поставки ресурса со стороны заказчика или третьих лиц.

Работнику придётся заниматься организационной деятельностью, которая не вменяется в его ответственность, либо принимать на себя риски.

Как расторгнуть трудовой договор

Рано или поздно все заканчивается, и сотрудничество ИП с работником тоже. Заканчивать трудовые отношения тоже необходимо правильно. В законе прописаны все возможные варианты расторжения на 4 алгоритма:

Соглашение сторон.
Желание работника.
Намерение работодателя.
Обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Самый распространенный и безопасный способ расторжения, когда ИП и работник договариваются об окончании работы по взаимному желанию, ни у одной из сторон нет претензий и требований. Тогда трудовой договор с работником с ИП расторгается по соглашению сторон.

Соглашение — отдельный документ, описывающий условия увольнения, где указывается обязательно дата окончания работы, остальное по желанию. Оно составляется в двух экземплярах, подписывается обеими сторонами.

Одностороннее расторжение

Работник уходит по собственному желанию. Об этом он предупреждает работодателя за 14 дней. ИП сам принимает решение оставлять работника до окончания 2 недель или уволить сразу, как стало известно о его желании. Бывает, что работник самовольно перестал работать до окончания оговоренного срока, тогда у ИП появляется возможность одностороннего расторжения. Главное, удостовериться, что работник действительно без причины отсутствует, не болеет.

Важно! Нельзя уволить по инициативе работодателя работника, который официально в отпуске или на больничном.

Все возможности для ИП в вопросах увольнения прописаны, и другого использовать нельзя. Это можно сделать в следующих случаях:

прекращение деятельности ИП;
сокращение численности или штата ИП;
работник не справляется с данной ему работой, и это доказано после оценки (аттестации);
если работник несколько раз не сделал свою работу, если до этого ИП уже наказывал работника взысканием;
если работник нарушал или игнорировал правила техники безопасности;
если работник представил фальшивые дипломы, свидетельства и другое.

Грубое нарушение обязанностей — наиболее распространенная причина увольнений со стороны работодателя, самая конфликтная одновременно. Когда работника нет на месте подряд более 4 часов — это прогул. Работник пьян — значит, увольняется по причине работы в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Работник оказался вором — это хищение, растрата. Водитель такси по своей вине повредил автомобиль — умышленное уничтожение или повреждение имущества. Работник скрывал, что он под следствием и получил наказание — ИП расторгает отношения в связи с приговором суда.

В каждом из этих случаев работодателю необходимо очень жестко соблюдать процедуру, прописанную в законе, даже малейшее нарушение порядка увольнения приводит к проигрышу дела в суде, если работник оспорит решение ИП.

Бывает, что наступили обстоятельства, которые невозможно изменить. Призыв в армию, осуждение за преступление, восстановление уволенного ранее работника судом, в случаях смерти, чрезвычайных происшествий в виде войны, катастроф, стихийного бедствия, эпидемии прекращают работу автоматически, не требуют особенного оформления.

Важно! Срочный трудовой договор не расторгается автоматически.

Окончание срока договора — на первый взгляд самое простое основание. Однако, порядок расставания в данном случае особенный, так как закон будет на стороне работника при спорных ситуациях. ИП, как и другим нанимателям, необходимо защитить себя от лишних неприятностей. В отличие от гражданских договоров, срочный трудовой договор не заканчивается автоматически днем его окончания.

Обязанность работодателя — предупредить работника об окончании договора за 3 дня. Если по какой-либо причине этого не сделать, договор признается бессрочным и работник станет для ИП постоянным, пока у него не появится желание уволиться. А в случае спора будет восстановлен на работе с компенсацией заработка за весь срок, начиная с даты окончания договора.

Единственное исключение из этого правила — ситуация, когда работник замещает временно отсутствующего основного работника.

Важно! Необходимо помнить даты окончания трудовых договоров, чтобы договор не превратился в бессрочный.

Уведомление составляется в свободной форме и вручается под роспись.

Необходимо всегда помнить это отличие от договора подряда с ИП на выполнение работ, который заканчивает свое действие автоматически, и внести сведения об увольнении в текст договора, как это включается в официальный образец, чтобы ИП не вести кадровый учет в полном объеме.

Понятие

Знание своих прав придаёт сил и уверенности в их отстаивании. На протяжении достаточно долгого срока компания, чётко и полно следующая статьям Трудового Кодекса, считается скорее приятным исключением и вожделенным местом работы, а не чем-то рядовым, и эту ситуацию давно пора менять.

Начать же следует с себя и своих близких — со знакомства с базовой информацией о трудовом законодательстве.

Трудовой договор — это документ, в котором прописаны все соглашения, решения и компромиссы меж соискателем и предоставляющим ему работу нанимателем, касающиеся трудовой сферы.

У обоих есть не только права, но и обязанности, и все они перечислены в нём же. Основная информация в каждом договоре — размер зарплаты и количество рабочих часов.

Многие иные важные моменты могут не освещаться, тогда при возникновении вопросов следует руководствоваться должностными инструкциями и другими нормативными документами компании, а также Трудовым Кодексом — все эти сведения усваиваются соискателем до подписания договора, чтобы что-то не стало неожиданностью.

После подписания документа издаётся приказ о зачислении работника в штат, информация о чём и появляется в трудовой книжке.

Приступать к своей новообретённой работе следует в дату, зафиксированную в договоре, если же её нет — подразумевается, что можно начинать сразу.

Главный документ, регламентирующий все вопросы в сфере труда, в том числе связанные с трудовыми договорами — Трудовой Кодекс (ТК). Полное его название выглядит так: «Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ», где ФЗ — Федеральный Закон.

Это значит, что он относится к наивысшим по приоритетности регламентирующим документам после Конституции — ни один договор или внутренние документы ни одной компании не могут утверждать то, что противоречит Трудовому Кодексу. Если же всё-таки возникает конфликт между любым документом и Трудовым Кодексом — верным признаётся то решение, которое напечатано в Трудовом Кодексе.

В то же время нанимателям не запрещается разрабатывать собственные документы, регламентирующие те или иные сферы труда (должностные обязанности, время пребывания на рабочем месте, порядок труда и отдыха и прочее), но только если они дополняют ТК и не противоречат ему.

Статья 59. Срочный трудовой договор

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

(в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

(абзац введен Федеральным законом от 07.11.2011 N 305-ФЗ)

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.