Выбор системы оплаты труда: тарифная или бестарифная?

Минимальный размер заработной платы

Понятие о минимальном размере заработной платы приведено в статье № 59 Трудового кодекса. Данная категория представляет собой наименьший государственный размер в отношении денежных либо реальных выплат штатному работнику его нанимателем в период одного месяца за проведение деятельности в нормальных условиях

Здесь также важно соблюдение установленной продолжительности рабочего периода и надлежащее выполнение установленных в одноименном документе трудовых норм. В состав минимальной зарплаты не включаются такие категории, как:

  • различные доплаты;
  • надбавки;
  • премии;
  • поощрительные и компенсационные выплаты.

Сумма минимального объема по оплате труда рассчитывается, исходя из наименьшего значения потребительского бюджета, который выражается определенным набором материальных услуг и благ, которые считаются необходимыми для полного обеспечения жизнедеятельности гражданина и сохранения его здоровья. Что касается бюджета прожиточного минимума, то здесь речь идет о стоимостной величине его лимита.Выбор системы оплаты труда: тарифная или бестарифная?

Правила расчета зарплаты

При коллективной бестарифной системе зарплата каждого работника рассчитывается по формуле:

С = Ф * ККУ * КТУ * Т / (ОККУ * ОКТУ * ОТ), где:

Ф – размер фонда заработной платы в данный месяц (или иной расчетный период), ККУ – личный коэффициент квалификационного уровня работника, КТУ – коэффициент трудового участия, Т – количество отработанных работником часов, ОТ – суммарное количество отработанных часов всего коллектива, ОККУ – сумма квалификационных коэффициентов всех членов коллектива, а ОКТУ – сумма коэффициентов трудового участия всех членов коллектива.

Коэффициент трудового участия определяется личной выработкой в каждом конкретном месяце, при этом количество отработанных часов может не учитываться. Например, КТУ каждого работника может быть пропорционален количеству изготовленных им изделий.

Квалификационный уровень (ККУ) является более постоянной величиной и изменяется раз в несколько месяцев в зависимости от уровня профессионального мастерства работника.

Существуют разные способы изменения уровня ККУ, например, как отношение зарплаты работника в текущем месяце и минимальной зарплаты в коллективе (С/Смин).

Для повышения ККУ работнику нужно сначала увеличить свою зарплату за счет более интенсивного труда или большего количества отработанных часов, после чего повысится постоянный показатель ККУ. Такой подход стимулирует работников к постоянному наращиванию производительности труда.

Иногда для упрощения применяется общий коэффициент трудового вклада, рассчитываемый как сумма КТУ + ККУ.

Комиссионная система

Расчет зарплаты при комиссионной системе производится по формуле:

С = В * К, где В – размер выручки, К – комиссия работника.

Например, продавцу страховых полисов назначена комиссия в размере 20% от выручки. За месяц работник продал полисов на 100000 рублей, его зарплата составила 100000 * 20% = 20000 рублей.

Комиссия может быть указана не в процентах, а в фиксированной сумме. Например, дизайнер получает за каждый логотип 1000 рублей, создал за месяц 20 логотипов, его зарплата 20 * 1000 = 20000 рублей.

Система плавающих коэффициентов

Формула для расчета зарплаты С = Ф * КТУ / ОКТУ, где Ф – фонд оплаты труда, КТУ – коэффициент трудового участия работника, ОКТУ – сумма коэффициентов всех работников.

Пример. Коэффициенты работников рекламного агентства распределены следующим образом:

  • директор – 2,0;
  • маркетолог – 1,6;
  • дизайнер – 1,2;
  • печатник – 1,1;
  • курьер – 0,9.

Сумма зарплатного фонда составила 100000 рублей. Зарплата дизайнера равна:

100000 * 1,2 / (2,0 + 1,6 + 1,2 + 1,1 + 0,9) = 100000 * 1,2 / 6,8 = 17647 рублей.

Коэффициенты при данной системе распределяются руководством фирмы по оценке личного вклада в формирование прибыли и уровня квалификации.

Система построения и функции

Выбор системы оплаты труда: тарифная или бестарифная?

  1. Позволяет уравнять заработную плату с характером трудовой деятельности.
  2. Даёт возможность высчитать сумму, положенную каждому сотруднику, независимо от графика работы и системы организации труда в целом.
  3. Выделяет минимальную часть вознаграждения каждого работника.
  4. Систематизирует оплату трудовой деятельности в конкретных условиях (скажем, на вредном производстве либо при наличии у работника большого трудового стажа, регулярных переработок и пр.).

Созданная сетка тарифов позволяет систематизировать все имеющиеся должности и специальности, а затем вычислить для каждой из них соответствующую сумму минимальной оплаты труда. Плюс, она позволяет обосновать, почему данному работнику положено вознаграждение именно в таком размере.

В расчёт будут принимать стаж работника, его специфические навыки и иные параметры, необходимые для занимаемой им должности.

При использовании тарифной системы действуют несколько разрядов. На их основе составляется тарифная сетка предприятия, согласно которой и выплачивается заработная плата сотрудникам с разной квалификацией и трудовыми функциями. Точный порядок калькуляции зафиксирован в коллективном договоре организации, а также в положении об оплате труда.

Среди прочих факторов учитывают и рыночные цены за конкретный вид трудовой деятельности. Низкоквалифицированная работа ценится намного ниже, чем высококвалифицированная, интеллектуальная, связанная с повышенной ответственностью.

Поэтому сумма тарифной ставки сначала вычисляется исходя из среднестатистической заработной платы за конкретный вид работы, а уж затем исходя из финансовых возможностей организации. За действующий показатель МРОТ отвечает государство и муниципальные органы.

Основываясь на тарифной сетке, определяют, какой коэффициент следует применять в отношении каждого из работников. Базовым является 1 разряд тарифной ставки – на его основе вычисляют сумму, которую получит работник без квалификации за трудовую деятельность в установленный промежуток времени. Он всегда равен единице.

Сотрудник не может получить вознаграждение меньше, чем установленный законом МРОТ. Она может увеличиваться по усмотрению руководства предприятия.

Затем идёт 2, 3 и пр. разряды, основанные на:

  1. Квалификации, требуемой для исполнения трудовых обязанностей на конкретной должности.
  2. Уровнях профпригодности сотрудников.

Тарифный коэффициент демонстрирует, во сколько раз тарифная ставка сотрудника того или иного разряда превышает минимальную. Соответственно, при 2 разряде сумма увеличивается в два раза и т.д.

Какие основные элементы включает в себя система?

Тарифная методика расчета величины зарплаты состоит из некоторых элементов, которые являются неотъемлемой ее частью.

К элементам тарифной формы оплаты труда относятся:

  • Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника. С помощью этого установленного показателя происходит определение размера денежной суммы, полагающейся к выплате за определенное количество отработанного времени. Для каждой группы сотрудников, в зависимости от их уровня квалификации, может назначаться отдельная величина ставки. Информация о показателе обязательно отражается в договоре, заключаемом в процессе оформления трудовых отношений. Эти правила регламентируется нормами ТК РФ.
  • Должностной оклад. Этот элемент представляет собой фиксированную сумму, которую сотрудник получит в любом случае. На вероятность ее начисления не влияют какие-либо факторы, кроме количества отработанного времени. Чаще всего оклад назначается работникам, итог трудовой деятельности которых не зависит от выполненной нормы.
  • Тарифная сетка. Включает в себя отражение системы разрядов тарифного типа. Каждому из них присваивается своя соответствующая ставка. Ее величина определяется путем учета сложности работ, которые выполняет сотрудник. При этом соотношение квалификации и размера зарплаты определяется с помощью тарифного коэффициента. В некоторых регионах используется районный коэффициент. В основном это присуще городам, расположенным в отдаленных точках страны.

В каждой компании, в которой установлена тарифная система, должна быть утверждена специальная документация — единый квалификационный справочник. Он включает в себя следующие сведения:

  • названия должностей в каждом структурном подразделении;
  • тарифные разряды, которые были установлены в каждой группе;
  • описание и отличительные черты выполняемых трудящимися гражданами работ;
  • требования, установленные по отношению к работникам.

Каждый работодатель решает сам, стимулировать ему сотрудников предприятия путем выплаты дополнительных вознаграждений, или нет.

Чем отличается от бестарифной?

Основное отличие тарифной системы оплаты труда от бестарифной заключается в технологии определения размера заработной платы. В первом случае используются определенные тарифы и расценки.

Величина дохода при бестарифной системе зависит от того, насколько качественно специалисты компании выполнили свою работу

Не менее важное значение имеет сумма, которую работодатель выделяет на оплату труда всех работников

При бестарифной формы оплаты труда для каждого сотрудника определяется коэффициент учета его вклада в общий результат деятельности предприятия.

Виды

Выделяют несколько видов тарифной системы определения величины зарплаты. Каждая из таковых имеет отличительные признаки.

Классификация с видами и краткой характеристикой:

  • Простая. Доход работников определяется с помощью должностного оклада. При этом в учет берется количество отработанного сотрудником времени. Если был отработан полный месяц, за осуществление своей профессиональной деятельности работник получит полный объем оклада.
  • Сдельная – размер оплаты труда зависит от сдельных расценок и выполненного объема работ.
  • Повременная – форма предусматривает начисление заработной платы в соответствии с отработанным временем.

Сдельная или повременная могут содержать премиальную составляющую. Ее размер определяется процентным соотношением. Величина процента определяется условиями внутренней документации — трудового соглашения, Положения об оплате труда или соответствующего приказа.

Сдельная и повременная система имеют свои виды, классификация которых представлена в таблице ниже:

Тарифная Сдельная Прямая
Косвенная
Сдельно-премиальная
Сдельно-прогрессивная
Аккордная
Коллективно-сдельная
Повременная Простая
Повременно-премиальная
Окладная

Бестарифная система оплаты труда.

При бестариф­ной
системе оплаты труда заработок работника
напрямую зависит от конечных результатов
деятельности своего структурного
подраз­деления и предприятия в целом.

Бестарифные
системы оплаты труда во многом схожи и
основаны па долевом распределении
средств, предназначенных на оплату
тру­да, взависимости
от различных критериев. При этом
производится ранжирование подразделений
предприятия и каждого работника, исходя
из его квалификации и эффективности
работы. Каждому подразделению определяется
фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику
присваивается свой квалификационный
уровень,
В зави­симости от квалификационных
уровней работники распределяются по
квалификационным группам, количество
которых может быть различным. За основу
оценки квалификационного уровня
могут при­ниматься следующие критерии:
образование, профессиональная
ква­лификация, деловитость и т. д.
Оценка квалификационного уровня
дополняется определенным коэффициентом
трудового участия каж­дого работника
(КТУ)

в текущих результатах деятельности и
количе­ством отработанного времени.

Коэффициент
трудового участия (КТУ) — это обобщенная
количест­венная оценка реального
вклада каждого рабочего в результаты
коллек­тивного труда бригады.

Обычно величина
КТУ может иметь пределы от 0 до 2, но в
хозяйст­венной практике самое низкое
значение — 0,1, а максимальная величи­на
— 1,9. Первоначально каждому члену бригады
устанавливается коэффициент равный
1,0, а потом его величина корректируется
«Советом бригады (в соответствии с
действующим на предприятии положением)
с учетом реального вклада. Практика
показывает, что устанавливать КТУ
целесообразно ежедневно или ежемесячно.

При установлении
КТУ учитывается не только конкретная
деятель­ность работника по специальности,
но и следующие виды деятельно­сти,
способствующие повышению этого
коэффициента: совмещение профессий;
выполнение более сложной работы;
расширение зоны об­служивания;
творческая инициатива; помощь в работе
другим членам бригады и т.п.

Снижение КТУ
происходит за нарушение технологического
процес­са, трудовой дисциплины и
правил эксплуатации техники; невыполнение
распоряжений бригадира и т.д.

Расчет заработной
платы при беста­рифной системе оплаты
труда определяется в следующей
последо­вательности.

1. Рассчитывается
количество баллов, заработанных каждым
ра­ботником подразделения, по формуле:

(28),

где
К, — квалификационный уровень г-го
работника;

Т
количество отработанных чел./часов i
работником;

КТУ —
коэффициент трудового участия
1-го
работника.

2. Определяется
общая сумма баллов, заработанная всеми
работ­никами подразделения:

N
=

Выбор системы оплаты труда: тарифная или бестарифная?
,
(29),

где
Ni

сумма баллов отдельного работника.

3. Рассчитывается
доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного
балла (руб.):

(30)

4.
Определяется заработная плата отдельных
работников подразделения:

(31)

Бестарифная система

Данная система предусматривает оплату работника не в соответствии с его индивидуальными достижениями, а на основании оценки работы всего коллектива. Причем это может быть как предприятие в целом, так и небольшие группы, отделы или бригады внутри него. Фиксированного оклада или тарифной ставки для работника не предусмотрено.

При бестарифной системе каждому сотруднику присваивается отдельный коэффициент трудового участия (КТУ), на основании которого и происходит расчет его заработной платы. Этот коэффициент умножается на общий фонд оплаты труда, установленный для трудовой группы, и таким образом высчитывается итоговый размер заработной платы.

Особенностями данной системы является:

  1. Отсутствие установленных окладов и тарифных ставок. Их размеры, величину премий и других выплат, а также порядок их распределения определяет руководство предприятия. Закрепляются они в локальных нормативных актах компании.
  2. Размер присваиваемого сотруднику коэффициента зависит от многих факторов: его образования, опыта работы, квалификации, трудовых навыков и т.п. Данный показатель может быть как постоянным, так и переменным (то есть после истечения определенного периода времени он пересматривается).
  3. Фонд оплаты труда представляет собой определенный процент от общей выручки или прибыли, которую получает предприятие.

Основное преимущество бестарифной системы – высокий уровень мотивации сотрудников и формирование в них заинтересованности в общих результатах работы компании (отдела, группы, бригады).

Такая система позволяет уберечь заработную плату от влияния инфляции и избавляет от необходимости постоянного пересмотра ее размера.

Что касается недостатков, то главным из них является тот факт, что эффективной данная система будет только при условии заинтересованности в работе всех сотрудников и справедливом расчете коэффициентов. Также минусом является нестабильность размера заработной платы, которая зависит от уровня дохода (в случае кризиса он может снижаться).

Использовать данную систему лучше всего на предприятиях с небольшим количеством сотрудников или на таких, где есть возможность их разделения на группы по функциональным признакам. Бестарифная система будет эффективной на предприятиях с групповой организацией труда, при работе которых важен конечный результат.

Что делать, если работодатель не платит зарплату? Мы составили для вас действенную инструкцию, которая подействует на вашего начальника.

Вся полезная и актуальная информация о сдельной оплате находится здесь.

Государственное регулирование тарифных механизмов

Тарифные и квалификационные требования для сотрудников определяются посредством Квалификационного справочника служащих (КДС).

Механизмы в регулированиях заработной платы в современных условиях рыночных отношений должны основываться исключительно на взаимном сочетании договорного и государственного взаимодействия. Система в области контролирования оплаты труда является определяющей в вопросе формирования соответствующих тарифов.Выбор системы оплаты труда: тарифная или бестарифная?

Одна из главных задач государственного регулирования – это, прежде всего, четкое установление наименьшего показателя заработной платы, тарифных ставок лидирующего разряда, а также необходимых коэффициентов. Договорной характер предполагает использование тарифных, общих и отраслевых соглашений, а также коллективных и трудовых документов.

Тарифно-квалификационные справочники

Квалификационные и тарифные перечни работ и профессий штатных сотрудников выступают в качестве систематизированных списков деятельности и различных профессий, которые имеются на предприятиях и в учреждениях. В них полностью сформулированы все необходимые характеристики и требования квалификационного характера, которые предъявляются к сотрудникам, выполняющим разные по своему содержанию, степени сложности и профилю работы. В них также перечислены требования, имеющие отношение к производственным навыкам, приемам труда, профессиональным знаниям и умениям по организации рабочего места, а кроме того, учитывается степень ответственности, которая возлагается на работников за правильное и надлежащее осуществление своих обязанностей.

Тарифно-квалификационные справочники непосредственно предназначаются для проведения соответствующих работ и присвоения разрядов сотрудникам. Посредством данных тарифно-квалификационных инструментов осуществляется тарификация штатных сотрудников с первого по восьмой разряды, что, безусловно, дает возможность оценить степень трудности той или иной профессии с помощью одних и тех же измерителей, а именно номинальной величины показателя.

admin
Оцените автора
( Пока оценок нет )
Добавить комментарий