Ассесмент

Ассесмент упражнения — основные типы

Примеры заданий ассесмент собеседования включают испытания, связанные с профессиональными и личными характеристиками. Для всестороннего изучения кандидата используются разные типы заданий:

Кейсы;
Тестирование;
Ролевые игры;
Участие в дискуссиях;
Решение креативных задач;
Интервью с сотрудником отдела кадров и управленцем.

Не обязательно использовать все варианты сразу. Сочетайте теоретические ассессмент вопросы с практическими кейсами. Это поможет подтвердить квалификацию, заявленную в резюме. Некоторые Компании выдают соискателям часть задания заранее. Речь идет об объемных задачах, работа с которыми потребует времени. В сети на них нет ответа. Такие задания требуют найти нестандартный подход к решению, поэтому нет вероятности копирования ответа другого человека. Каждое решение будет уникальным.

Ассессмент центр, вопросы для которого подготавливаются заранее, помогает при небольшом расходе времени получить подходящие для Компании кадры. Без тщательной проработки тестов это невозможно.

Ассессмент вопросы должны быть неочевидными. Исключайте ответы, которые лежат на поверхности. Если тест слишком прозрачен, кандидат легко подберет «правильный ответ», который, по его мнению, ожидает руководитель.

Задания для отбора могут делиться по проверяющим. Штатный психолог оценивает тесты, раскрывающие личность, непосредственный начальник отметит экспертность, а глава Компании сделает вывод по заданиям, раскрывающим цели и мотивы кандидата.

Так в чем польза ассесмент-центров?

Ассесмент-центры (как и многие другие методы отбора) находятся под пристальным вниманием в течение многих лет, и много времени и ресурсов было посвящено оценке того, действительно ли они эффективны. Короткий ответ: да, они эффективны

Короткий ответ: да, они эффективны.

Чтобы оправдать использование любого метода оценки, профессиональные психологи обязаны проводить «валидационные исследования». Это, в основном, означает сравнение баллов кандидатов из оценки, которая используется для принятия решения о его пригодности для работы, с результатами работы тех же людей на конкретном рабочем месте. Высокая корреляция говорит о том, что метод оценки точно прогнозирует производительность труда, а низкая корреляция говорит об обратном. Подразумевается, что высокие оценки получают более способные кандидаты, а более низкие результаты – менее способные кандидаты.

Ассесмент-центры неизменно оказываются одним из лучших способов предсказать эффективность работы соискателя. Вот почему они становятся все более популярны.

Особенно часто центры оценки используются крупными компаниями сферы FMCG (fast moving consumer goods). В эти компании ежегодно проводится набор на программы Management Trainee и на позиции специалистов. Читайте больше о работе и ассесментах сферы FMCG в нашей специальной статье: Программы Management Trainee крупнейших FMCG компаний: рейтинг, особенности, советы по устройству

Для рекрутинговой организации и работодателей ассесменты это дорогостоящие мероприятия, для которых требуются подготовленные оценщики, точные оценочные упражнения и подходящее помещение, но альтернатив ассесментам почти нет.

Состав процедур ассессмент центра

Технология ассессмент центра включает несколько этапов, прохождение которых гарантирует выбор лучших кандидатов с рынка труда.

Организация подразумевает следующие шаги:

Подготовка стандартов оценки, разработка упражнений и заданий. Для разработки привлекают сторонних экспертов, если в штате Компании их не хватает.
Проведение процедуры группового ассессмента. Для этого коммерсантов распределяют на группы.
Оценка полученной информации, подготовка рейтингов соискателей.
Этап обратной связи.

От того, насколько грамотно были подготовлены задания для определения преимуществ кандидатов, зависит половина успеха мероприятия. Руководство должно представлять, какими качествами должен обладать идеальный кандидат. Для этого разрабатывают профиль компетенции. Лучше, если эта работа будет совместной. Потребуется мнение стороннего независимого эксперта, непосредственного начальника и собственника бизнеса. Результаты оценки, которые будут получены в итоге, будут сравниваться именно с созданным профилем, портретом нужного кандидата.

Ассессмент центр, тесты, примеры разрабатываются с учетом функций принимаемого на работу сотрудника. Для рядового менеджера потребуется умение работать в команде, следовать инструкциям и абсолютные знания этапов продаж. Если подбирается человек на руководящую должность, отмечается умение принимать самостоятельные решения, выходить из сложных ситуаций и работать с коллективом.

Ассесмент тесты, примеры подбираются с учетом тайминга встречи. первые 5-10 минут уходят на знакомство сторон и организацию. Практические задания занимают от получаса. Общее время мероприятия не должно превышать 4 часа. Учитывайте время на небольшой перерыв.

Оценка результатов занимает около месяца. Полученные сведения сравниваются со стандартами. Составляется рейтинг соискателей с учетом подготовленной оценочной шкалы.

Еще один важный этап — обратная связь. Кто-то из соискателей получит место в Компании, другие — ценные рекомендации по собственному развитию от ведущих экспертов Компании. В любом случае прохождение ассесмент тестов — опыт для менеджера.

Проведение ассесмент центра для действующих сотрудников помогает найти точки развития, планировать кадровые перестановки и посмотреть на собственных работников в непривычных для них ситуациях. В этом случае центр оценки отчасти перенимает роль тренинга, помогающего отработать навыки и определить преимущества каждого сотрудника.

Таблица 1. Отличия ассесмент-центров с разными целями

Параметры
Цель ассесмента
Отбор
Развитие
Обратная связь
Сообщается решение: принят на работу/не принят, зачислен/не зачислен в кадровый резерв и т.д.

Развернутая, с подробным описанием плюсов и минусов

Рекомендации по дальнейшему обучению или саморазвитию
Краткие рекомендации. Возможно, дается общая рекомендация всей группе оцениваемых с пожеланием развивать те или иные навыки
Даются подробные рекомендации, составляются планы индивидуального развития для каждого участника ассесмента
Подбор методик
Методики, позволяющие «перекрестно» проверять одну и ту же компетенцию

Методики, дающие возможность самому оцениваемому понять и осознать свои сильные стороны и недочеты

Работа экспертов
Главная задача — точно определить уровень развития компетенций

Важное значение имеет консенсус среди экспертов
Точность определения уровня развития компетенции не главная задача. Эксперты концентрируются на том, как сотрудникам развить имеющиеся компетенции и приобрести новые

Какие инструменты используются в ассессмент центре

Как уже отмечалось выше ассессмент центр – это комплексный метод оценки. Выбор методов зависит непосредственно от поставленных задач, а также финансовых и временных ресурсов. Наиболее часто используются:

Структурированное интервью с экспертом – сбор данных об опыте и профессиональных навыках, задачах и карьерных ожиданиях сотрудника
Тесты и опросники (профессиональные, психометрические и т.п.)
Моделирующие упражнения – создание ситуаций, которые могут возникнуть на работе в реальной жизни. В рамках модели геймификации участникам необходимо найти групповое или индивидуальное решение, построить стратегию, прийти у необходимому результату.

Точность

Ассессмент центр тесты, примеры заданий выявляют точный уровень профессиональной подготовки соискателя и обладание конкретными навыками. Классические собеседования могут дать только предположение о знании основ продаж, умении руководить коллективом или работать с большими объемами данных. Без демонстрации навыка на практике любой «рассказ о себе» — просто слова.

Ассессмент тесты, примеры базируются на общепринятых стандартах и мнении экспертов, поэтому мы не предполагаем, что будущий сотрудник покажет хороший результат. Мы можем сказать в каком числовом диапазоне мы измерим итог работы сотрудника.

Кто получает работу по результатам центра оценки?

Перед принятием решения каждому кандидату присваивается рейтинг по компетенции и общий рейтинг пригодности. Это достигается на «интеграционной сессии» — встрече, которая проводится в конце ассесмента, на которой все эксперты принимают участие в подробном обсуждении каждого кандидата.

Перед интеграционной сессией все оценщики обобщают свои оценки для каждого упражнения в форме, аналогичной приведенной ниже:

Оценщикам от работодателя или организатора ассесмента даются критерии оценки каждого уровня рейтинга (в данном случае от 1 до 5), и они используют это для присвоения соответствующего рейтинга каждому кандидату по каждой компетенции. Пример приведен ниже:

Затем они объединяют оценки каждого упражнения в Матрицу результатов оценки. Это обеспечивает «краткий обзор» баллов кандидата по всему ассесменту:

Сессия по интеграции проходит под председательством ведущего эксперта (как правило, очень опытного оценщика). Рассматривая каждого кандидата, оценщиков просят обосновать присвоенные ими рейтинги компетентности. Любые расхождения между тем, как отдельные эксперты оценивали кандидатов, обсуждаются и согласуются. Если существует несоответствие между мнениями, оценщики оспаривают мнение друг друга и письменные доказательства играют жизненно важную роль в этом процессе. Вот где важны этапы наблюдения, записи и классификации

Эксперт-ассесор может оценивать до 5 кандидатов в день, поэтому крайне важно, чтобы он вел подробные записи

Во второй части нашей статьи мы рассмотрим этапы подготовки к центру оценки для соискателя. Что и как нужно сделать, чтобы подготовиться к ассесменту и показать себя с наилучшей стороны.

Вторая часть:

Помните: чтобы дойти до этапа ассесментов вам прежде потребуется отправить грамотное резюме, пройти первичное собеседование по телефону и пройти этап тестирования при приеме на работу. Все эти шаги требуют серьезной подготовки. Не теряйте время — начните готовиться прямо сейчас.

Таблица 2. Процедуры в рамках направлений деятельности сотрудника

Направления деятельности продавца
Работа с товаром	Работа с посетителями	Работа с документацией
предпродажная подготовка товара (освобождение от упаковки, создание привлекательного вида, подключение и проч.)	приветствие посетителей	оформление ценников (правила)
расстановка ценников	информирование о товаре	порядок оформления документов на возврат
мерчандайзинг (размещение на торговом оборудовании согласно стандартам мерчандайзинга либо в соответствии с планограммой)	предложение дополнительного товара	оформление гарантии на товар
поддержание товарного запаса на торговом оборудовании (контроль количества и качества товаров — сроков хранения и т.д.)	работа с возражениями и претензиями

К сведению. Если говорить об оценке эффективности работы в целом как о процессе, не только в рамках ассесмента, то для него свойственна ступенчатость. От направлений к процедурам, от процедур к операциям

Другими словами, любой руководитель сначала обращает внимание на то, как идет работа в рамках направления. Директор магазина смотрит, как выложен товар в магазине, и говорит: «Все хорошо» и переходит к контролю следующего направления, например наблюдает за работой с посетителями

Если есть сбой, допустим, товар лежит не так, как надо, то руководитель начинает смотреть более внимательно — стоят ли ценники, нет ли свободных мест, то есть переходит от анализа по направлениям к анализу по процедурам. Если и здесь выявлены недочеты, то директор начнет операционный анализ: когда проверялось наличие ценников, кто их печатал, кто вырезал, расставлял. Поэтому операционный анализ применяется далеко не всегда.

Существует две группы методов анализа: наблюдательные и описательные (Таблица 3).

Что такое ассессмент-центр

Ассессмент-центр (англ. Assessment — означает «оценка») считают одним из наиболее эффективных методов оценки навыков, деловых качеств и знаний сотрудников.

Ассессмент-центр (АЦ) — представляет собой специально подобранный набор тестовых заданий для участников в виде индивидуальных упражнений, деловых и ролевых игр, дискуссий и других заданий, в которых они могут проявить свои профессиональные компетенции.

История возникновение ассессмент-центров (АЦ) начинается в 1930-е годы, когда после окончания Первой мировой войны в германской и английской армиях возникла острая необходимость в командирах, способных грамотно действовать в боевых условиях. Была разработана специальная процедура, которая позволяла оценивать организаторские, психологические и интеллектуальные способности молодых офицеров. Процедура включала практическую имитацию управления солдатами в условиях боя и решение общих тактических и стратегических задач. В 1944 году этим методом стало пользоваться ЦРУ при оценке деятельности своих агентов.

Пионером использования метода для оценки персонала стала американская компания American Telephone and Telegraph Company» (AT&T), которая в 1950-х годах даже построила специальное здание, где проводились испытания. Оно называлось The Assessment Centre, что и дало название самому методу.

Суть и задачи метода ассессмент центра

Ассессмент центр (центр оценки) – это комплексный метод диагностики, включающий в себя набор различных частных методов, задачей которого стоит оценка потенциальной успешности сотрудника в его профессиональной деятельности на основе анализа его поведения в конкретных моделирующих упражнениях.

Оценка проводится специально обученной группой наблюдателей-экспертов (асессоров, от англ. assessor) на основе конкретных критериев – компетенций. Каждая компетенция имеет свою шкалу поведенческих индикаторов, при этом оценка по каждой компетенции должна быть представлена наблюдениями как минимум двух экспертов.

Важно также отметить, что в процессе оцениваются не прошлые заслуги или текущая эффективность сотрудника на своей должности, а именно потенциальная успешность на основе непосредственно наблюдаемого поведения (взаимодействие с другими участниками, механизм выполнения задач, психологическое состояние и т.п.) Участники также не сравниваются друг с другом, оценка производится в соответствии со шкалой критериев

Ассесмент-собеседования

Совсем недавно данный тип собеседования являлся редкостным событием на территории нашей страны. Однако со временем требования к качеству нанимаемого персонала все повышаются, и для кандидатов придумываются все новые и новые методы отбора. На сегодняшний день метод ассесмент-собеседования используется все чаще.

Как правило, данный метод используют для найма топ-менеджеров и руководителей среднего звена. Многим потенциальным работникам зачастую становится страшно от одного только названия. Однако, между тем данный метод отличается высоким уровнем эффективности.

Собеседование в стиле ассесмент на обычный диалог совсем не похоже. Подготовиться к нему тоже не так просто, поскольку задания у каждой компании могут быть свои. Что же потребуется от кандидата? Собранность, умение быстро реагировать на ситуацию, сообразительность. Очень важным фактором будет стрессоустойчивость. Будьте готовы к тому, что на собеседовании будет присутствовать не только менеджер по персоналу, но и Ваш непосредственный потенциальный руководитель, а также другие кандидаты. Вероятней всего, что собеседование будет проходить в групповой форме, когда кандидаты сообща будут участвовать в игровых заданиях. Что дают такие деловые игры? Дело в том, что именно такие ситуации показывают, каковы Вы в реальной жизни.

Также возможно проведение ассесмент-собеседования в виде дискуссии. Данный вид собеседования очень ярко способность кандидата отстаивать свою позицию и грамотно оспаривать точку зрения оппонента.

Проводят данное собеседование и в виде тестов и презентаций. Могут попросить представить как самого себя, так и компанию.

Считается, что собеседование в технике ассесмент имеет высокую достоверность — она составляет примерно семьдесят процентов. Это очень хороший показатель. Применение в ходе собеседования разных методик дает возможность оценить кандидата с разных сторон и аспектов.

Этапы проведения ассессмент–центра

Правильная организация является залогом успешного проведения центра оценки. Отсутствие внимания хотя бы к одному этапу может повлиять на результативность методики и отношение участников к процессу. Кроме того, необходимо соблюдать принцип равенства условий для всех.

1. Подготовительный

На нем определяется цель оценки и профессиональная компетенция, на которые нужно сделать основной упор. Составляется организационный план-график, формируются задания. Со стороны заказчика выбираются наблюдатели. Они проходят специальную подготовку. На подготовительном этапе решаются все вопросы, связанные с выбором помещения, условиями работы, подготовкой материалов. Участники информируются о целях, методах ассессмент-центра и возможных решениях, принимаемых по итогам испытаний. В завершение участники дают письменное согласие на обработку персональных данных.

2. Анализ деятельности и формулирование критериев оценки

Это этап исследований особенностей оцениваемых сотрудников, специфики организации, схем взаимодействия в компании. Формируется список критериев оценки.

3. Конструирование процедур оценки

Создается организационный план реализации программы, определяются релевантные процедуры и методы оценки.

4. Обучение экспертов (наблюдателей)

Для работы в качестве экспертов, интервьюеров, наблюдателей отбираются сотрудники, которые проходят специальную подготовку в рамках конкретной программы центра оценки.

5. Реализация программы, оценка

Этап включает осуществление программы оценочных процедур для сбора персональной кадровой информации. Это проведение деловых игр, упражнений (как командных, так и индивидуальных), тестирования, интервью – в соответствии с намеченным графиком. Участвуют ведущий и наблюдатели-эксперты. Они оценивают действия участников по определенной схеме: наблюдение, описание, классификация и оценка поведения. В ходе этапа достигается понимание специфики деятельности участников и структуры организации.

6. Анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику

На данном этапе все сведения и результаты, полученные по специальной схеме (качественный и количественный анализ), собираются воедино. Каждый наблюдатель аргументирует свою оценку. Результат сотрудника обсуждается, подводятся итоги. Составляется отчет о проделанной работе, в котором отмечаются поставленные баллы, прописываются индивидуальные характеристики участников, анализируются их сильные и слабые стороны. Результат предоставляется руководителю компании. По итогам испытания делается вывод о соответствии бизнес-требованиям и занимаемой должности.

7. Заключительный этап – обратная связь

На данном этапе принимаются кадровые решения, строится программа обучения и развития, подготавливаются кадровые резервы и вводятся другие организационные изменения, принятые и утвержденные на первом этапе оценки.

Количество этапов и их принципиальное содержание может изменяться (сокращаться, дополняться) в зависимости от поставленных управленческо-психологических задач.

Ассесмент примеры кейсов

Естественно, каждая компания имеет свой запас кейсов, упражнений и методов для проведения ассесмент-собеседования. Мы приведем Вам пример кейса, используемый на собеседовании в одной из компаний.

Задание 1. Вы — успешный руководитель. Одним из Ваших подчиненных — Алексей, он обладает широким потенциалом и амбициями. Стаж его работы в компании равен трем годам, за эти годы он зарекомендовал себя как профессионал своего дела. Все поставленные задачи он решает быстро и четко, никаких нареканий к его работе не имеется. Но у Вас на столе лежит заявление об уходе. Однако терять такого ценного сотрудника Вы не хотите. За пять минут необходимо подготовить разговор с Алексеем, который убедит его остаться в компании.

Задание 2. Вы — сотрудник компании. Стаж работы в данной компании составляет три года. В момент трудоустройства Вы получали высшее образование. Через год, закончив учебное заведение, Вы мечтали о повышении. Однако, несмотря на это, а также на хорошие результаты в работе, этого не произошло. Так как карьерный рост Вам нужен, Вы занялись поиском новой работы. В ходе данных поисков Вы получили интересное предложение от одной компании, где получаете должность выше текущей. Однако в работе в новой компании имеются свои минусы, в том числе невысокая заработная плата. Ваш руководитель, ознакомившись с заявлением на уход, желает с Вами поговорить. Постройте свой разговор и линию поведения в ходе него.

Что такое ассесмент

Под определением «ассесмент» понимается метод, применяемый для того, чтобы грамотно оценить сотрудников. В его основе лежит моделирование основных моментов функционирования работников, позволяющее определить, насколько развиты их важные профессиональные качества, а также предугадать возможный потенциал.

Первичное применение техники ассесмент приравнивается ко Второй Мировой войне. Именно в те годы США и Англия начали ее применять. Английская армия таким образом набирала офицеров в свои ряды, а американцы использовали данную технику при подборе кандидатов для разведки. Далее была проведена адаптационная перестройка технологии для внедрения ее в сферу бизнеса, где она достигла высокой популярности и известности в нужных кругах. Это подтверждает применение данной технологии в таких крупных компаниях, как Nestle, Xerox и другие. Сегодня широта применения техники подтверждается и цифрами — ассесмент применяют в каждой второй крупной компании.

В Российской Федерации технологию ассесмент также используют. Начало использования характеризуют девяностыми годами. Сегодня Роснефть, Билайн, Лукойл и многие другие широко известные компании используют именно ассесмент в качестве оценки персонала.

Широкая популярность и повсеместное применение такой технологии должна чем-то объясняться. Прежде всего, определимся, какова же цель ассесмента.

Сегодня управленческая среда страдает недостатком талантов. Очень высока проблема компетенции. Именно поэтому приходится все чаще заниматься поиском сотрудников, в которых считываются возможные перспективы. Это не значит, что круг поиска ограничен только списком уже существующих управленцев. Производится поиск и отбор потенциального руководства среди работников среднего звена. Процесс поиска, разработки ресурса кадров для компании является достаточным непростым процессом. При этом, чтобы успешно развиваться, обойтись без данного процесса компания не может. Только грамотный подход, планирование, разработка правильных задач и их достижение смогут подготовить достойный и профессиональный запас кадров.

Итак, какие же задачи компании позволит решить использование такой технологии, как ассесмент?

Во-первых, производится объективная оценка профессионального уровня кадров;
Во-вторых, выявляются сотрудники с высоким потенциалом, с которыми впоследствии будет производиться работа на перспективу;
В-третьих, осуществляется разработка стратегии, позволяющей подбирать персонал с наивысшим уровнем эффективности;
В-четвертых, подготавливается резерв кадров;
В-пятых, особое внимание уделяют развитию и обучению сотрудников компании.

Следует заметить, что данный метод отличается своей надежностью, объективностью, результативностью и высоким уровнем производимых оценок. Почему? Дело в том, что деятельность и профессионализм каждого сотрудника оценивается посредством использования специальных критериев. Это многогранная работа нескольких кадровых экспертов.

Технология ассесмент подразумевает под собой участие трех групп персонажей:

Это персонал, который подвергается оценке;
Подборка специальных экспертов по кадрам, которые и производят непосредственную оценку;
Руководитель данного центра. Возможно приглашение наемного консультанта со стороны или участие ведущего специалиста службы персонала.

Задания и ответы ассесмент для оценки мотивации

Любой руководитель подтвердит важность мотивации. Коммерсант может быть образован, пройти множество тренингов и быть прекрасным человеком, но без нацеленности на результат прогресса не будет.. Мотивация у людей различна

Для одного важно признание коллектива, другой хочет новых впечатлений за счет Компании. Редко, но встречаются случаи, когда сотрудника интересуют только деньги.

Мотивация у людей различна

Тестирование помогает определить, впишется ли менеджер в действующую в Компании систему мотивации. Совпадение интересов позволяет добиться высоких показателей продаж.

Для чего используются ассесменты?

Первое, что мы хотим сказать, это то, что, несмотря на неоднократные заявления многих HR агентов, что они могут «увидеть хорошего кандидата, как только он войдет в дверь», или что они полагаются на «нюх», ассесмент-центры – это действительно лучший способ определить, насколько соискатель подходит для конкретной работы.

В недавнем разговоре с вышедшим на пенсию старшим менеджером из крупного КБ авиационных двигателей, он стал выяснять, чем мы занимаемся. Я объяснил, что я принимал участие в разработке некоторых очень интересных упражнений для ассесментов в том числе для авиационной отрасли. Собеседник воскликнул «О, действительно? И наша компания, наконец-то, будет использовать такие методы? В мое время мы опирались только на интуицию в поиске новых людей». За этим последовало хихиканье и гримаса. Я улыбнулся и перевел тему разговора, потому что формат беседы был не деловым. Тем не менее, это напомнило мне о том, почему мы постоянно должны оправдывать использование всех форм объективной оценки как для рекрутеров, так и для кандидатов. Ведь ассесменты стоят дорого, они отнимают много времени, и не многие кандидаты могут честно сказать, что они им нравятся.

Этапы подготовки ассесмент-центра

                        ----------------------------¬                        ¦Подготовка ассесмент-центра¦                        LT--------------T----------T-              ------------              ¦          L-------------¬             ¦/                       ¦/                      ¦/  -----------------------¬  -----------------------¬  ---------------------¬--+1. Анализ деятельности¦--+    2. Определение    ¦--+ 3. Создание батареи¦¦ ¦      сотрудников     ¦¦ ¦требований и критериев¦¦ ¦       методик      ¦¦ L-----------------------¦ L-----------------------¦ L---------------------¦ -----------------------¬¦ -----------------------¬¦ ---------------------¬+>¦основные направления  ¦+>¦метод критических     ¦+>¦релевантность       ¦¦ ¦работы                ¦¦ ¦инцидентов            ¦¦ ¦                    ¦¦ L-----------------------¦ L-----------------------¦ L---------------------¦ -----------------------¬¦ -----------------------¬¦ ---------------------¬+>¦процедуры в рамках    ¦+>¦метод ранжирования    ¦+>¦неоднократность     ¦¦ ¦направлений           ¦¦ ¦                      ¦¦ ¦                    ¦¦ L-----------------------¦ L-----------------------¦ L---------------------¦ -----------------------¬¦ -----------------------¬¦ ---------------------¬L>¦операции              ¦L>¦метод экспертных      ¦L>¦равные возможности  ¦  ¦                      ¦  ¦оценок                ¦  ¦                    ¦  L-----------------------  L-----------------------  L---------------------

Схема 1

1. Анализ деятельности сотрудников заключается:

в выделении основных направлений работы. Что такое направления работы? Это самостоятельные виды деятельности, которые обычно оцениваются руководителем отдельно друг от друга. Например, в работе продавца есть несколько направлений: работа с посетителями, с товаром (размещение в торговом зале и т.д.), с документацией (заполнение, например, гарантийного талона). Все эти направления могут учитываться руководителем независимо. То есть он может сказать, что сотрудник А. хорошо умеет работать с товаром, но плохо общается с клиентами;
выделение процедур в рамках направлений. Процедуры могут быть как последовательными, идущими друг за другом, так и независимыми (Таблица 2);
выделение операций. Операция — конечный элемент разбиения деятельности. Когда мы планируем ассесмент-центр, разбиение на операции нужно не всегда. Если нам надо оценить, как менеджеры умеют составлять письменные отчеты, а особых требований к документам нет, кроме ясности и конкретности, то расчленять процедуру на операции смысла не имеет. Если же отчет представляет собой серьезный, объемный документ, включающий статистические выкладки, анализ товародвижения и другие показатели, то разбить процедуру его составления на операции, чтобы в дальнейшем можно было подобрать к ним критерии оценки, стоит.

Проведение оценки

Осуществляют процедуру ассессмент-центра подготовленные специалисты либо один специалист, который может совмещать все задачи.

Наблюдатель-эксперт

Специалист, который прошел обучение и ряд тренингов, участвовал в центре оценки под руководством инструктора. Наблюдатель-эксперт владеет информацией об оценочной методике, о содержании упражнений, ознакомлен с особенностями компании, задачами испытания. Он должен обладать навыками описания поведения, умениями сводить оценки и организовывать обратную связь.

Ведущий

Отвечает за содержание диагностической технологии. Ведущий должен иметь определенную подготовку и опыт работы наблюдателем. Он управляет активностью участников, инструктирует и организует их, наблюдает за работой экспертов.

Администратор

Должность, не требующая специальной подготовки. Администратор отвечает за техническую базу, подготавливает помещение, выдает материалы и атрибутику, необходимую для выполнения заданий.

Ролевой игрок

Им может быть эксперт-наблюдатель, любой человек, владеющий информацией о технике оценки. Игрок выступает в роли партнера для участников.

Дизайнер программы

Разрабатывает концепцию программы, в зависимости от целей выбирает упражнения, составляет расписание проведения оценки.

Разработчик упражнений

Находится в подчинении у дизайнера и разрабатывает конкретные упражнения. Разработчик имеет образование в области социальной психологии или менеджмента.

Ассессмент-центр проводится своими кадрами либо внешними консультантами. Использование внешних компаний с опытом дает неоспоримое преимущество: гарантирует независимость результата, отсутствие субъективизма, ошибок, а также высокую скорость и безупречное качество проведения оценки.

Анкета «Анализ удовлетворенности потребностей»

Этот тест помогает оценить степень неудовлетворенности потребностей кандидата. Будьте внимательны при адаптации результатов теста. Подсчитав сумму баллов по тройкам утверждений, Вы определите степень удовлетворенности пяти уровней потребностей: материальных, потребности в безопасности, социальных потребностей, необходимости признания и потребности в самовыражении.

Сумма баллов по всем уровням должна равняться 104. Если получилась другая цифра, результаты подсчитаны неверно.

По первому уровню можно определить корыстность человека, сведения второго говорят о лояльности соискателя, оба уровня должны быть развиты примерно одинаково.

Чем ниже баллы по третьему уровню, тем лучше. Он говорит о достаточности общения. Если балл высок, возможно, перед вами мизантроп.

Четвертый уровень говорит о стремлении сделать карьеру. Здесь показатель стоит соотнести с результатами других тестов.

Чем больше баллов на пятом уровне потребностей, тем интенсивнее у кандидата желания развиваться в профессиональном и личностном плане. Для руководящей должности высокий балл — огромный плюс.

Больше информации о рекомендуемых тестах можно найти в книге «Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров».

Задания и ответы ассессмент помогают подобрать любое количество сотрудников с заданными заранее характеристиками. Если Вам нужен супермен в области продаж, выбранные тесты помогут найти его среди миллиона претендентов. Правильно составленная вакансия, ощущение дефицита и разноплановые кейсы выведут на чистую воду любого потенциального сотрудника.

Твитнуть
Поделиться
Поделиться
Отправить

Вам будет интересно

Тренинги по продажам

Метод оценки персонала ассесмент