Моббинг на работе: с волками жить по волчьи выть

Способы противостояния моббингу

Человеку, попавшему в сложившийся коллектив, где практикуется травля других, практически невозможно предотвратить происходящее. Все профилактические мероприятия должны выполняться со стороны руководства и на первых этапах зарождения.

Индивидуальные способы противостояния враждебному отношению коллектива подразумевают:

• Игнорирование активных деструктивных действий (запугивания, оскорбления, сплетни и пр.) – таким образом обидчик не получает подкрепления своих действий, а мотивация устраивать травлю снижается.
• Устранение лидера моббинга – нет смысла бороться со всеми участниками, необходимо поставить на место того, кто начинает запугивания и издевательства. Более слабые психологические участники, которые находятся под влиянием лидера, могут остановить свою деятельность или даже стать на сторону бывшей жертвы.
• Акцент на профессиональной компетенции. Цель моббинга – дискредитировать человека как специалиста, несмотря на то, что для этого могут использоваться личные отношения и не относящиеся к работе действия. Поэтому чем меньше претензий к человеку как к профессионалу, тем меньшее воздействие будут иметь психологические нападки. Тот же, кто недостаточно разбирается в своем деле, вынужден поддерживать дружеские отношения со всем коллективом.

Как противостоять моббингу

Развитие моббинга имеет несколько фаз, в зависимости от которых будут различать способы противостояния, борьбы или профилактики. Профилактика моббинга включает обеспечение спокойного рабочего микроклимата и своевременного решения конфликтных ситуаций. Необходимо постоянное совершенствование навыков управления у руководства, рациональное и оптимизированное распределение нагрузки. Все, что касается облегчения труда, составления норм и четкость в требованиях способствует сохранению взаимоотношений и позитивного эмоционального настроя.

Необходимо исключение, вплоть до штрафов и увольнений, случаев родственных и любовных связей, распространения сплетен и шантажа. Так, в некоторых странах запрет моббинга оговаривается трудовым договором и предполагает материальную компенсацию. Формирование правильной корпоративной культуры поможет избежать непринятия новшеств и отличий между людьми. В противном случае начинает формироваться агрессивный стиль общения, как способ сбросить напряжение и поиск жертвы для отработки негативных эмоций.

Именно на этой первой фазе, когда кто-то один становится местом спуска негативных эмоций коллектива и начинаются нарушения в психике человека, еще незначительные, приводящие к эмоциональной нестабильности. Чтобы не стать мишенью, старайтесь проявлять участие к людям и включать обаяние, а также не позволяйте себе психологического террора. Чем меньше людей будет себе позволять подобное поведение, тем меньше оно будет приветствоваться, и будет недопустимо по отношению к вам. На этой стадии лучше сохранять со всеми деловую дистанцию, даже если с начальством у вас многолетняя дружба, то оставить ее необходимо за пределами и не афишировать. В случае, когда к вам начались придирки, необходимо реагировать максимально спокойно и на объективном уровне выяснить цель претензий. В этой стадии моббинга это еще возможно.

Когда действия моббера не пресекаются на начальной стадии, нападки приобретают стабильный повторяющийся характер, то в этой ситуации жертва сталкивается с постоянным чувством затравленности и возникающими проблемами со здоровьем. Все еще оптимально абстрагироваться от ситуации, пытаться выяснять причины недовольства. Важным моментом является добросовестное выполнение работы, вместо отвлечения на выяснение отношений, тогда при апелляции к начальству в вашу сторону не возникнет претензий. Если не получается самостоятельно урегулировать конфликт, то следует обратиться к штатному психологу, в отдел персонала или к руководителю, если предыдущие должности отсутствуют.

Следующей стадией становится изоляция сотрудника от всего коллектива, он не получает отзывов о своей работе и лишен неформального общения. Психика подобное состояние воспринимает, как непосредственную угрозу жизни и тратит колоссальные объемы энергии на поддержание трудоспособности. В этот период развиваются заболевания соматического и психиатрического спектра, появляются суицидальные попытки и частые пропуски работы по состоянию здоровья. Если ситуация достигла таких оборотов и все предыдущие действия не помогли, то можно обратиться в суд для решения спора. Скорее всего, дело закончится увольнением (нельзя заранее определить чьим) и выплатой компенсации.

Окончательная фаза моббинга, если ситуация не разрешается – увольнение. В оптимистичном варианте, личность смогла сохранить психическое и физическое здоровье, вовремя осознала негативное воздействие и уволилась или нашла новое место работы. В худшем варианте увольнение происходит вследствие наступившей профнепригодности.

Важно уметь нащупать грань, когда ситуация становится для человека непереносимой и начинает наносить вред здоровью. Вовремя уйти из коллектива, где невозможно воздействовать на моббера – это залог сохранения здоровья, но и возможность для карьерного роста там, где никто не будет препятствовать развитию

Мы в телеграм! Подписывайтесь и узнавайте о новых публикациях первыми!

Литература

1. Бочавер А.А. Метафора как инструмент анализа убеждений (в контексте представлений учителя о своей работе)// Современная зарубежная психология. 2012. № 1. С. 65–75.

2. Бочавер А.А., Хломов К.Д. Буллинг как объект исследований и культурный феномен// Психология. Журнал Высшей Школы Экономики. 2013. № 3. С. 149–159.

3. Ениколопов С.Н. Психологические проблемы безопасности в школе (стенограмма) // Материалы проекта «Образование, благополучие и развивающаяся экономика России, Бразилии и Южной Африки». Психологические проблемы безопасности в школе (стенограмма). URL: http://psyjournals.ru/edu_economy_wellbeing (дата обращения: 09.09.2013).

4. Кутузова Д.А. Травля в школе. Мифы и реальность. . URL: http://mediclabbor.ru/?p=294 (дата обращения: 09.09.2013).

5. Кутузова Д.А. Травля в школе: что это такое и что можно с этим делать// Журнал практического психолога. 2007. № 1. С. 72–90.

6. Руланн Э. Как остановить травлю в школе: Психология моббинга. М.: Генезис, 2012. 264 с.

7. Boulton M. Teachers’ views on bullying: definitions, attitudes and ability to cope// British Journal of Educational Psychology. 1997. Vol. 67(2). P. 223–233.

8. Buaraphan K. Metaphorical Roots of Beliefs about Teaching and Learning Science andtheir Modifications in the Standard-Based Science Teacher Preparation Programme // International Journal of Science Education. 2011. Vol. 33 (11). P. 1571–1595.

9. Dontsov A.I., Perelygina E.B. Psychology in Russia: State of the Art, Vol. 6, Issue 2, 2013.

10. Fahie D., Devine D. The impact of workplace bullying on primary school teachers and principals // Scandinavian Journal of Educational Research. 2012. Vol. 56. Issue 1. P. 1–18. URL: http://dx.doi.org/10.1080/00313831.2012.725099 (дата обращения: 09.09.2013).

11. Hazler T. at al. Adult recognition of school bullyingsituations// Educational Research. 2001. Vol. 43 (2). P. 133–146.

12. Kochenderfer-Ladd B., Pelletier M.E. Teachers’ views and beliefs about bullying: Influences on classroom management strategies and students’ coping with peer victimization // Journal of School Psychology. 2008. Vol. 46. P. 431–453.

13. Kowalski R.M., Limber S.P., Agatston P.W. Cyberbullying: Bullying in the digital age: 2nd ed. Chichester: Wiley-Blackwell, 2011. 282 p.

14. Lee C. Exploring teachers’ definitions of bullying// Emotional and Behavioural Difficulties. 2006. Vol. 11 (1). P. 61–75.

15. Maunder R.M., Harrop A., Tattersall A.J. Pupil and staff perceptions of bullying in secondary schools: comparing behavioural definitions and their perceived seriousness // Educational Research. 2010. Vol. 52. P. 263–282.

16. Mishna F., Pepler D., Wiener J. Factors associated with perceptions and responses to bullying situations by children, parents, teachers, and principals. Victims and offenders // An International Journal of Evidence-based Research, Policy, and Practice. 2006. Vol. 1.P. 255–288.

17. Olweus D. Bullying at School: What We Know what We Can Do. N. Y.: Blackwell, 1993. 140 p.

Какие условия позволяют «толпе» причислить человека к «удобогонимым»?

Эти «условия» такие же древние и стереотипные как и сами гонения. О них подробно рассказал французский философ Рене Жерар в монографическом исследовании «Козел отпущения» (см.  «Книги»)и замечательно осмыслил в предисловии к этой книге Александр Эткинд. Напомним, что «удобогонимыми» в истории чаще всего становились

• представители этнических и религиозных меньшинств;
• любой индивид, испытывающий трудности с адаптацией («новичок» на работе и в классе, приезжий, провинциал, сирота, поступивший/пришедший последним и т.д.);
• человек с физическими и психическими недостатками;
• жертва социальной аномалии, а именно тот, кто выходил за пределы социальной нормы/статуса. Этот индивид может располагаться как внизу, так и наверху социальной лестницы (король и нищий).

А вот как приспосабливаются эти традиционные «условия» к современным «обстоятельствам». Стать жертвой моббинга сотрудник может в следующих обстоятельствах:

• если он молодой сотрудник с хорошим потенциалом и может составить конкуренцию;
• если сотрудник отличается от коллег уровнем образования, национальностью, чувством юмора, внешним видом, личной культурой общения и т.п;
• если грядут кадровые перестановки, реструктуризация, экономический кризис;
• если на носу выборы на должность или открыта заманчивая вакансия (в этом случае в коллективе могут «загнать» и старого начальника или отбить охоту претендовать на топовые должности у молодого сотрудника);
• если он провинциал, недавно поступивший на службу в столице (характерно для Москвы);
• если он самый молодой или самый пожилой в коллективе (возраст сотрудников — величина относительная, ее необходимо соотносить со среднем возрастом сотрудников в коллективе);
• если он обладает физическим недостатком или недостаточно привлекателен (типично для школьного моббинга);
• если человек из другой социальной среды и своим поведением, внешним видом постоянно напоминает об этом.

МОББИНГ ИЛИ ЧЕРНЫЙ ЮМОР?

Можно ли не попасть в ситуацию, в которой оказалась Анна из Долгопрудного, и как постараться с честью свести травлю на «нет», мы спросили у члена Ассоциации психологов Подмосковья Оксаны Шумейко.

– В коллективе можно выделить два вида моббинга. Вертикальный – от руководства к подчиненным или наоборот и горизонтальный – от коллег, – пояснила Шумейко. – Но причины у них, как правило, идентичны: жертвенный стиль поведения, низкая способность защиты себя, а также сопротивление авторитету коллектива.

При этом психолог отметил, что чаще всего травля начинается из-за обычной безобидной шутки.

– Приведу случай из практики. Одна девушка устроилась на работу учителем музыки. На собеседовании упомянула, что она певица и музыкант. Директор школы представляет ее коллективу: «Знакомьтесь, это наш новый учитель, певица и музыкант, своих произведений пока нет, а наших детей будет обучать классической музыке», – рассказывает Шумейко. – Невинный «укол» директора позже перерос в травлю. Девушке пришлось уволиться.

Психолог не отрицает, что сейчас в обществе распространены так называемый «черный юмор» и насмешки друг над другом. Но моббинг отличается от этого тем, что затягивается на месяцы, шутки с каждым разом становятся все злее и сопровождаются клеветой.

Меры предосторожности

Руководители компании должны понимать, что возникновение моббинга в их коллективе может повлиять на снижение эффективности работы. Поэтому руководители должны следить за тем, чтобы делать все для того, чтобы предотвращать развитие моббинга в своей компании.

Необходимо формировать организационную культуру.
Нужно следить за возможностью карьерного роста у каждого сотрудника.
Важно следить за наличием здорового климата в коллективе.
Нужно создавать обратную связь с сотрудниками.
У каждого работника должны быть четко сформулированные обязанности и границы личной ответственности.
Четко распределяйте труд между подразделениями в компании.
Исключать любовные отношения между руководителем и подчиненным.
Нетерпимо относиться к людям, которые разносят сплетни, препятствовать интригам.

Теперь Вам известно, как противостоять моббингу в коллективе. Как видите, подобное отношение коллег является недопустимым для нормальной жизнедеятельности человека, которого постоянно притесняют, пытаются выжить. Он находится в состоянии стресса, не может нормально жить и трудиться. Приходя в новый коллектив, помните о методах, способствующих противостоянию развития моббинга.

Личность жертвы моббинга

Особняком стоит самая частая причина моббинга — личность жертвы.

Любой недостаток или достоинство может превратиться в мишень агрессоров, если этого качества нет у большинства людей в коллективе.

Чтобы спровоцировать агрессивный коллектив на моббинг, порой достаточно малости:

• хвастаться, задаваться,
• демонстрировать неуверенность в себе, слабость,
• жаловаться, возмущаться,
• сплетничать,
• стать «любимчиком», «лучшим», «примером для подражания»,
• получить особую награду, премию, грамоту или иную благодарность за труд,
• лениться, когда все работают или трудиться, когда все ленятся,
• быть пунктуальным, когда «принято» опаздывать или опаздывать, когда принято быть пунктуальным,
• игнорировать корпоративы и так далее, в общем, выделяться из толпы, быть «уж слишком не как все».

Хоть и чаще, но все же не всегда, жертвами становятся слабые, мягкие, безотказные, добрые, не умеющие постоять за себя, угрюмые, любящие уединение люди, а также неопытные, молодые, новые сотрудники.

Реже, но все-таки нередко, жертвой моббинга становится сильная личность, новатор, реформатор, активист, трудоголик, креативщик, человек, по уровню культуры, интеллекта, профессионализма выше, чем основная масса коллектива. Зачастую это руководитель.

Если активному и целеустремленному начальнику доверили коллектив-«болото», где все уже годами сидят на своих местах и лишь создают видимость деятельности, он сразу же превращается во «врага народа». В таком случае нужно либо опускаться до общего уровня, либо подтягивать коллектив до своего.

По всей видимости, все же, жертвовать собой, пытаясь сделать лучше коллектив, который не хочет развиваться, которому комфортно в устоявшемся «болотце», может и благородно, но часто безрезультативно и вредно для здоровья.

Моббинг может сознательно применяться начальством, когда требуется сократить численность персонала. «Выживают» тех сотрудников, которых не за что уволить, а надо. Такая практика часто наблюдается во времена финансовых кризисов (увольняют в целях экономии) или просто когда объективных причин для увольнения «неугодного» нет.

Новым сотрудникам нужно быть особенно внимательными, так как некоторые работодатели стали применять «маленькие хитрости», а точнее – жестоко обманывать новичков. Человека берут на испытательный срок (от месяца до полугода) на неполный оклад и всячески его психологически терроризируют (обычно необоснованно обвиняют в некомпетентности). По истечении испытательного срока работнику непременно сообщают: «Извините, Вы нам не подошли!» и увольняют (иногда даже «забывая» оплатить труд человека). Тут же на эту же работу принимается другой сотрудник на тех же условиях и так по кругу.

Разберемся в причинах моббинга

Рассмотрим наиболее распространённые:

1. Плохой рабочий климат. Возникает при неправильной организации работы. То есть наличие начальника-диктатора или же нездоровый асоциальный коллектив, в котором нет слаженности, превозносится статус сплетников и склочников, вследствие чего растет недовольство. В итоге жертвой становится самый слабый коллега либо тот, кто дает эмоциональный всплеск, провоцируя сотрудников на агрессию.

2. Приход новичка, который от всех отличается. Часто моббинг проявляется по отношению к таким людям в коллективах, так сказать, закоренелых, со своим порядком и уставом. Они неосознанно начинают проявлять моббинг в отношении новичка.

3. Простая людская зависть. Успешность, большие достижения в профессионализме, лёгкое и быстрое продвижение вверх по карьерной лестнице могут спровоцировать возникновение данного явления.

4. Неудовлетворённость. В любой команде есть люди, недовольные должностью, зарплатой и жизнью в целом. Тогда они начинают поднимать собственную самооценку за счет слабых сотрудников. Таким образом доказывая себе и другим свою значимость, что они также чего-то стоят.

5. Нелюбовь руководителя. Часто случается так, что коллектив в угоду начальнику начинает гнобить неугодного ему сотрудника.

6. Конфликт, вследствие которого происходит месть.

7. Склонности к садизму.

8. Скука.

Да, как ни странно, бывают и такие случаи, когда сотрудникам становится скучно, и они ради забавы начинают придумывать различные способы психологического террора. Моббинг-травля становится для них неким развлечением, которое они с удовольствием и азартом будут обсуждать с остальными коллегами на следующий день.

Но главная причина кроется в личности объекта моббинга. Потому что издевки могут быть вызваны как хорошими чертами характера, так и плохими. Главное – чтобы они не совпадали с нравом обладателей нападающей стороны.

Моббинг в школе

Моббинг в школе более редкое явление, обычно для детских коллективов характерен буллинг, когда один ребенок издевается над другим (отношения выясняются на уровне двух личностей). При моббинге происходит групповая травля, при этом роли жертвы и мобберов могут быть распределены по-разному. Группа учеников может преследовать своего одноклассника, учащегося другого класса или школы, а также учителя. Точно также группа учителей может унижать весь класс или одного ученика или же своего коллегу. Стоит отметить, что наиболее частый вариант, когда группа детей терроризирует своего одноклассника, а учителя, замечая происходящее, не вмешиваются в процесс.

Примеров издевательства выделено около пятидесяти наименований, и характерно распределение в зависимости от пола. Так, парни чаще выбирают физические способы воздействия – пинки, подножки или же избиение. Для девочек характерен выбор психологических аспектов насилия – сплетни, клевета, изоляция, бойкот, сарказм. Использование угроз, оскорблений, насмешек упреков присуще в равной степени. Особо популярен кибермоббинг, что делает практически невозможным процесс выявления агрессора. Часты случаи, когда жертву специально доводят до нервного срыва, а видео выкладывают в сеть или же создают массу фотомонтажей и постов, цель которых унизить.

Отсутствие реакции со стороны педагогического состава на происходящее объясняется нежеланием вмешиваться (факта нанесения физического ущерба нет, а замечания, пусть и в некорректной форме, имеют отношение к реальности). Кроме того, большинство учителей сами порой провоцируют моббинг или ведут себя, как тираны по отношению к классу, чем подкрепляют негативную стратегию поведения. Для многих в силу собственных личностных особенностей моббинг не представляет что-то выходящее за нормы. Такое отношение руководства и учителей, как старших приводит к повсеместному распространению моббинга.

Школьное проявление насилия в итоге формирует взрослых личностей с психическими отклонениями, где моббер с высокой вероятностью оказывается преступником, а жертва постоянным клиентом психотерапевта в лучшем случае, в худшем социально-неадаптированной личностью. И если при травле во взрослом коллективе присутствует необходимость прекращения дальнейших издевательств, то в школе потребуется профилактика среди всех классов, а также психологическая помощь

Важно помнить, что многие советы, которые будут актуальны для взрослых (например, не реагировать на провокации) совершенно бесполезны среди детей. Им необходимо не проявлять стойкость, а включаться в активную борьбу, например, подружиться с кем-то из группы обидчика, найти сильного союзника или решить все в индивидуальном порядке с лидером группы преследователей

В попытках урегулирования ситуации важно следить за состоянием ребенка и рассматривать вопрос о переводе в другую школу, пока преследование и издевательства не нанесли глубокую психотравму

Стадии развития моббинга

Моббинг на рабочем месте имеет определенные фазы развития. Если вы – новичок в коллективе, то наша информация может оказаться для вас полезной. Итак, фазы развития моббинга в трудовом коллективе:

Появление предпосылок к моббингу

В качестве причины травли может стать неразрешенный ранее конфликт с коллегами, повлекший за собой ухудшение психологического климата в коллективе. Конфликт может быть как на почве трудовой деятельности, так и из-за личной неприязни. Моббинг новичка, по статистике, наиболее распространенное явление.

Поиск «жертвы»

Это одна из самых первых стадий. Находят виновника ситуации и по отношению к нему начинают проявлять агрессию. Конечно, в таких условиях человек может испытать эмоциональный срыв, что играет на руку его коллегам. Вследствие этого ситуация усугубляется.

Активная стадия

Все чаще «жертва моббинга» становится центром насмешек и злых шуток, они все регулярнее. В какой бы ситуации не оказался человек, его все равно не принимает коллектив и постоянно критикует. «Жертва» психологического моббинга начинает чувствовать себя подавленно, может даже ухудшиться здоровье.

Стадия изоляции

На этом этапе «жертву» перестают воспринимать как члена коллектива. Человека не приглашают на корпоративные мероприятия, на дни рождения, все реже с ним общаются. Это ведет у опустошенности человека, его нежеланию работать. В результате, ухудшается как эмоциональное, так и физическое здоровье, «жертва» начинает все чаще болеть и пропускать работу.

Увольнение с работы

На этой стадии сотрудник уже сам не желает оставаться на рабочем месте и увольняется. В условиях давления со стороны коллег трудно заставлять себя работать.

Моббинг на кафедре вуза[4]

По данным исследований упоминавшегося выше шведского психолога доктора Х. Леймана (англ.)русск., в сфере образования моббинг встречается чаще, чем в других сферах профессиональной деятельности (приводится по статье С. А. Дружилова). На основе анализа публикаций, относящихся к исследованию моббинга за рубежом, К. Х. Рекош отмечает ряд его значимых характеристик:

• продолжительность моббинга — от одного до пяти лет;
• жертвами моббинга становятся 30-50 % сотрудников;
• процент распространённости моббинга в сфере образования в два раза выше, чем в других сферах деятельности;
• в 90 % случаев моральное преследование начинает начальник.
• Возникновение моббинга в научно-педагогических коллективах высших учебных заведений связано с обострением конкурентной борьбы между преподавателями кафедры при реформировании вузов.

«Базовые» причины вузовского моббинга

1. Объектом моббинга зачастую становится высококвалифицированный преподаватель/научный сотрудник, активно демонстрирующий свою независимость, профессионализм и рвение. Он представляет «угрозу» для коллектива и руководства, когда коллектив находится в состоянии латентного моббинга, но обязательно назначается «жертвой» в случае экономического кризиса или реорганизации.

2. Объектом моббинга становятся как молодые специалисты, так и пожилые, остепененные сотрудники, а также те, кого в коллективе считают «балластом». Их участь может зависеть от изменения внешних условий или от воли руководителя.

3. Инициатива моббинга исходит от руководителя кафедры/отдела, который вносит раздор, «разделяя и властвуя», с той целью, чтобы подчинять себе коллектив, манипулировать людьми и решать свои задачи, например, приводить на кафедру «своих людей» — родственников или учеников.

4. Инициатива моббинга исходит от неуверенного в себе руководителя, который «задержался» в своей должности. Он будет истреблять любое инакомыслие на корню, предупреждать «заговоры», избавляясь от потенциальных конкурентов — высококвалифицированных или «нелояльных» сотрудников.

5. Инициатива моббинга исходит от руководителя кафедры/отдела, у которого в результате профессиональных деформаций развивается синдром «вседозволенности», выражающийся в нарушении профессиональных и этических норм в оценке профессиональной деятельности подчинённых.

6. Распространённой причиной вертикального (исходящего от руководителя) и горизонтального (исходящего от коллектива, но инициируемого руководителем) моббинга становится, по мнению психологов, банальная зависть к более молодому, успешному или талантливому коллеге или коллеге, который, по мнению коллектива и руководителя, демонстрирует свою значимость и возможности. В этом случае зависть следует рассматривать как форму проявления агрессии. При этом завидующие коллеги могут интерпретировать чужой успех как своё поражение.

«Базовые» способы психологического террора и гонения в академической среде (и даже шире — на любом рабочем месте) характеризуются большей устойчивостью, чем причины, и проявляются:

— в лживых утверждениях по поводу поведения сотрудника в коллективе («зазнался»);

— в выражении сомнений по поводу профессионализма и компетентности сотрудника;

— в умышленном непредоставлении работнику важной информации;

— в дискредитации сотрудника в глазах руководства, коллег и студентов;

— в создании сфабрикованных коллективных жалоб и докладных на него;

— в организации собраний, на которых коллеги клеймят «козла отпущения» позором;

— в тщательном контроле посещения занятий и рабочего места;

— в нелегитимных решениях, принятых в отсутствие сотрудника; 

— в предвзятом отношении к студентам, руководимым сотрудником (в случае иных сфер деятельности — к протеже, или подчинённым сотрудника);

— в оскорбительных высказываниях в адрес сотрудника.

Прекращение и профилактика моббинга

Моббинг часто остается скрытым процессом. Учителя относятся равнодушно, а родители даже не знают, что происходит в школе с их чадом, ведь и агрессивный ребенок, ни ребенок-жертва нередко молчат о своих проблемах.

Тревожным сигналом в поведении ребенка для родителей должны стать:

• бессонница,
• потеря или резкий набор веса,
• тики, заикание,
• энурез,
• проблемы с желудком,
• мигрени,
• замкнутость,
• слезливость,
• агрессивность и иные нарушения психического плана или соматические заболевания.

Если родителям удалось выяснить что их ребенок – жертва моббинга в школе, их дальнейшие действия должны быть такими:

1. Побеседовать с ребенком. Узнать подробности происходящего и посоветовать как лучше вести себя, дать конкретные рекомендации. Ни в коем случае нельзя давить на ребенка, упрекать его, обвинять: «Ты сам виноват!». Ему напротив, как никогда, нужна поддержка и защита.
2. Сообщить о проблеме директору школы, побеседовать с классным руководителем. Выяснять отношения с агрессивно наторенными одноклассниками не рекомендуется, особенно если ребенок-жертва против этого (подростки часто бывают против, так как стремятся решить проблему сами).
3. Отвести ребенка к школьному психологу (или другому детскому психологу). Какой бы замечательной ни была поддержка родителей, часто без профессиональной помощи психолога не обойтись, так как ситуация моббинга является серьезной психологической травмой.
4. Если ситуация не изменится после всех вышеперечисленных мер, нужно перевести ребенка в другую школу.

Не следует забывать, что помощь нужна не только жертве, но и мобберу. У агрессивных детей также множество проблем психологического плана и они также нуждаются в поддержке родителей и помощи психолога.

Ребенку не справиться без помощи родителей, особенно учащемуся в младших и средних классах. А вот подростки уже вполне могут позаботиться о себе сами (хоть и не без поддержки старших и психолога). Ребенку следует подумать над вопросом: «Почему именно я стал жертвой моббинга (или моббером)?». Ответ на этот вопрос подскажет, как найти выход из ситуации.

Совет, часто даваемый преследуемому ребенку – «Не реагировать на обидчиков» — в детской среде не работает. Более действенно:

• найти себе сильного и умного (хорошо бы еще и старшего по возрасту) союзника/союзников,
• переманить на свою сторону одного из менее активных преследователей,
• попытаться разрешить конфликт непосредственно с «главарем» мобберов.

У истоков моббинга в школе стоят учителя. Именно их стиль общения и поведения является «благоприятной почвой» для моббинга. Класс – детский коллектив. И как любой коллектив он нуждается в сплоченности и поддержании благоприятной психологической атмосферы.

В профилактических целях учителям, администрации школы и школьному психологу нужно:

• разработать основные и общеобязательные правила поведения в школе и в классе с обязательным пунктом «Моббинг в нашей школе запрещен!»;
• следить за поведением учащихся во время уроков и на переменах, а в случае необходимости немедленно реагировать, пресекать моббинг;
• периодически проводить диагностику моббинга в каждом классе (беседы, опросы, социометрические тесты);
• периодически проводить классные часы и собрания, в ходе которых детям и их родителям будет поясняться опасность моббинга (просмотр фильмов, чтение художественных произведений, затрагивающих проблему и так далее).

В случае выявления моббинга должен быть организован классный час, где с целью решить проблему, соберутся не только мобберы, жертва и учитель, а также родители двух сторон и все остальные ученики класса, психолог, социальный педагог и иные специалисты, если есть такая необходимость.

Проблема моббинга касается всех, недооценивать ее опасно!

Ждем Вашей оценки

Признаки моббинга, которые проявляются со стороны ваших коллег

С вами перестают делиться «последними новостями», а потом и не включают вас в общую рассылку.
Вы чувствуете «натянутость» в общении даже с теми, с кем было легко и приятно общаться.
Вы понимаете, что кто-то «влез» в ваш компьютер, пока вас не было на месте и перекладывал бумаги на вашем столе.
Секретарь перестает вам улыбаться и помогать делать ксерокопии, «забывает» проинформировать о важных собраниях и датах отчетов.
«Шестерки» вашего шефа начинают вдруг делать вам замечания личного характера, учить жизни, хотя раньше в их беседах не было этих снисходительно-покровительственных интонаций.
Люди стали на вас по-другому смотреть. Это трудно передать, но чуткий и внимательный человек должен эти негативные «флюиды» почувствовать, но при этом не гнать от себя «плохие мысли», а включить их в свой ежедневный анализ

(Активизируйте все свои «рабочие качества» — нюх, хитрость и смекалку — как только почуете неладное и вам станет некомфортно находиться на работе без видимой причины).
Вы поняли/узнали, что коллеги, «друзья» вас обделили важной информацией, которая необходима вам для работы.
Вам почему-то начинают рассказывать, как какому-то сотруднику «еще хуже» и надо войти в его положение. При этом «войти» должны только вы.
Со временем с вами перестают общаться, замолкают, когда вы входите в помещение, где сидят коллеги.
Если вы предприняли контрмеры (например, обратились за помощью к вышестоящему начальству), то тогда будьте готовы уже не только к тихой подлости «за вашей спиной», а к яростной агрессии со стороны коллег, которая может проявляться в злобных выступлениях на общих собраниях и заседаниях

Вас будут обвинять во всех смертных грехах, шельмовать, делать из вас «врага народа», вредителя, идущего против коллектива. Против вас будут настраивать ваших союзников, наговаривать на вас вашим студентам и коллегам.
Если вы еще после всего это нашли в себе силы работать в этом коллективе, то, скорее всего, ваши коллеги с прямой подачи начальства начнут доказывать вам, что они были правы и все обвинения в ваш адрес справедливы. Для доказательства вашей вины в ход пойдут все средства — прямой подлог, утаивание рабочей информации и т. п.
Коллектив, в котором все не очень жаловали друг друга, в едином порыве сплачивается против общего врага. Когда все вдруг начинают «дружить против вас», вы должны понимать, что моббинг со стороны ваших коллег не мог бы состояться и иметь такой размах, если бы за ним не стоял «кукловод».

Что такое моббинг

С английского языка глагол «моб» переводится как «окружение толпой», «нападение». Следовательно, «моббинг» можно перевести, как нападки работников коллектива на своего коллегу, принуждение последнего покинуть коллектив.

Изучать это явление начали в 80-е годы прошлого века, поскольку стало понятно, что травля в коллективе резко снижает производительность труда. По результатам исследований было выяснено, что моббинг можно контролировать. Его вполне способен сдерживать лидер коллектива, который стоит на более высокой ступени социальной иерархии.

Надо сказать, что по половой принадлежности, возрастным категориям и профессиональным навыкам моббинг не имеет различий. Ему могут быть подвержены абсолютно все сотрудники. Кроме того, моббинг может начаться от начальства к подчиненному, от подчиненного к начальству или же происходить между работниками одной карьерной ступени.

Босинг

Когда травля происходит со стороны начальника, это явление чаще называют «босинг». Этот тип моббинга, как правило, направлен на выживание работника из коллектива.