Компетенция и компетентность

Компетентность в различных сферах деятельности

Компетентность практически каждого человека включает в себя набор компетенций, которые возникают в разных областях жизнедеятельности. Они проявляются при взаимодействии с окружающими людьми и при выполнении служебных обязанностей.

Рассмотрим наиболее распространённые из них.

В социальной сфере

Нам всем приходится общаться в жизни не только с родственниками и друзьями, но и с учителями, врачами, государственными служащими и т.д.

Она включает:

приемлемые способы обращения с окружающими;
способность правильно ориентироваться в различных социальных ситуациях;
умение замечать и принимать во внимание индивидуальные особенности, психологическое состояние и настроение собеседника.

В педагогике

Профессиональная компетентность учителя заключается в способности квалифицированно решать задачи в процессе воспитательной, учебной и образовательной деятельности совместно с учащимися для повышения эффективности их обучения.

Компетентность педагога зависит от внутренних качеств:

желания применять инновационные методы обучения;
творческой активности;
умения контролировать своё эмоциональное состояние;
способности мобилизовать свои силы на систематическую развивающую деятельность.

На развитие личностных качества педагога влияют моральное и материальное стимулирование, мотивация, создание конкурентной среды и условий для профессионального роста.

В медицине

Для выполнения хирургического вмешательства (например, под местной анестезией) компетентный доктор обязан не только владеть техническими навыками, но и клиническими знаниями, уметь правильно оценивать состояние больного, контролировать его болевые ощущения.

Компетентность врача также требует осознание ответственности перед пациентом, понимание процессов, которые могут замедлить или ускорить заживление тканей, чтобы обеспечить минимизацию послеоперационной травмы.

Компетентный врач или медсестра должны постоянно поддерживать уровень профессионализма своей деятельности.

Зачем работодателям понимание компетентности

Современные работодатели, как правило, рассматривают компетентность в качестве важного средства для:

Измерения потенциальной будущей эффективности кандидата
Анализа способностей, потенциала и производительности сотрудника

Понятие “компетентность” используется в процессе найма, в оценке работы, планировании успеха и многом другом. Оно являются ключом к тому, чтобы помочь компании набрать нужных людей и эффективно оценить их способность занимать ту или иную должность.

Традиционно компании концентрировались только на знаниях и навыках, полагая, что поведение можно изучить или изменить с помощью эффективного управления. Тем не менее, в последние годы гораздо больше внимания уделяется мягким навыкам — то есть навыкам общения и взаимодействия с коллегами. Многие организации определяют набор общих компетентностей, которые им требуются во всех или отдельных группах их сотрудников. Это личные качества и поведение, необходимые на рабочем месте.

Отбор специалистов и менеджеров является одним из наиболее значительных и дорогостоящих инвестиций, которые может сделать организация. Риски могут быть высокими, а стоимость плохого найма может оказать огромное влияние на время, деньги и культуру компании. Компетентный подход к подбору и отбору специалистов и менеджеров может помочь вашей организации сделать ее эффективной и успешной инвестицией времени, денег и опыта.

Такой подход поможет обеспечить следующее:

Организация четко определяет компетенции и навыки, необходимые для работы.
Процессы отбора способствуют хорошему соответствию между людьми и их должностью.
Менеджеры и сотрудники имеют необходимые навыки и компетентны в выполнении своих обязанностей.
Индивидуальная компетентность соответствует требованиям должности, соответствию личности непосредственному составу команды, общему культурному соответствию и конкретной задаче.

Компетенции и управление (оценка) по ценностям

Сейчас много говориться об управлении или оценки по ценностям. Но если внимательно присмотреться, то мы увидим, что для оценки по ценностям нам все равно необходимо формулирование поведения, а это и есть ничто иное, как компетенции или индикаторы компетенций. Придется описывать как эта ценность проявляется в работе, то есть «как я это могу увидеть».

Чтобы посмотреть человека на входе: а как эта ценность проявляется в жизни или в опыте работы в других компаниях? И мы все время опять обращаемся к поведению. И если я смогу увидеть ценностное поведение, то появиться возможность развивать и отбирать людей

Важно помнить, что ценности часто и составляют основу общекорпоративных компетенций (гибкость, партнерство, сотрудничество и т.д.). Они как правило имеют сквозной характер на всю компанию

Дополнительный компонент в общекорпоративных моделях – это менеджерские компетенции. Если смотреть на уровнях функций, то здесь важным становиться как человек применяет своих компетенции (в том числе знания и умения в работе) и соответствует – не соответствует культуре. Сотрудник может знать, уметь, но не делать. Но вот здесь снова возникает двойственная ситуация: это на стыке поведенческих и профессиональных компетенций. Чем ниже позиция, тем больше технического компонента (профессиональных компетенций).

Другими словами говоря: компетенции нужны, когда от индивидуального вклада человека что-то зависит, есть свобода в действии и нельзя все действия зарегламентировать. Если все прописано, то самая важная компетенция – это следование правилам

Первоначальный вид

Итак, в отличие от современных, древние кондаки отличались большим количеством строф – от двадцати до тридцати, они объединялись единым рефреном, который исполнял народ. Чтением строф занимался канонарх. Первая строфа была вступлением к теме и обычно была написана специфическим слогом, который не повторялся в остальных частях произведения, последняя же часть содержала в себе назидательное наставление и была больше похожа на молитву. Часто первые буквы строк составляли так называемый акростих – то есть вполне осмысленное предложение.

Первоначально кондак уподоблялся постройке, состоящей из множества отдельных комнат, поскольку «икос» можно перевести с греческого как «дом».

Разработка модели компетенций

При работе над проектами по моделированию компетенций мы наблюдали эволюцию терминологии в создании компетенций и формирования моделей компетенций. Сейчас чаще принято делить модели компетенций на профессиональные и корпоративные (менеджерские компетенции).

Существовало несколько вариантов моделей: поуровневая модель компетенций и простая модель компетенций. В настоящее время поуровневая модель (либо уровень управления, либо грейды) используются редко из–за сложности ее создания и использования в практике.

Сколько времени нужно потратить, чтобы разработать модель компетенций?

Разработка простой модели компетенций занимает довольно много времени. Это примерно от 2 до 4 месяцев. Однако существуют стандартные модели, на основе которых можно с использованием тюнинга, получить первичную модель компетенций организации. Существуют общие модели компетенций (готовые) и их просто берут и используют в практике организации. Формирование последней модели идет достаточно просто: выкидываются ненужные с точки зрения менеджмента, компетенции и все готово.

Что лучше? Разработанная корпоративная модель является самой качественной и отлично встраивается в корпоративную культуру. Ее можно легко использовать в формулировании ценностей компании и проводить оценку не только по компетенциям, но и по ценностям.

И если проверять качество и актуальность профессионально созданных моделей, важно посмотреть, насколько они применимы в организации в текущий период. При разработке (или адаптации) модели компетенций основные критерии должны быть следующими:

При разработке (или адаптации) модели компетенций основные критерии должны быть следующими:

Все слова должны быть понятны и одинаково интерпретированы всеми участниками, кто пользуется этой моделью
Должны быть измеримы (либо количественно, либо их возможно наблюдать в повседневной работе)
Различать более успешных сотрудников от менее успешных
Написаны языком, понятным для компании и вписываться в культуру организации

Виды

Для качественного выполнения работы человек должен обладать полным набором характеристик:

ключевых;
управленческих;
специальных;
личностных.

Для активного движения по карьерной лестнице нужно развивать все виды компетенций. Обладать профессиональными компетенциями значит иметь достаточный уровень знаний в своей деятельности, а также практический опыт.

Ключевые

Это целостная система знаний, умений, навыков и опыта. Некоторые авторы считают, что сюда включаются показатели личной ответственности работников, а наибольшее значение они отводят образовательному процессу и личному опыту ученика.

Включают:

общее содержание образования;
предметные;
общепредметные характеристики.

Также список ключевых параметров составляют ценностные понятия личности, общекультурные, познавательные интересы, коммуникативные и информационные, понятия о личностном самосовершенствовании.

Конечно, список должен определяться по возрастным ступеням обучения. Образовательные стандарты нового поколения, внедренные с 2011 года, предполагают комплексный подход в преподавании отдельных предметов.

Управленческие

Управленческие компетенции специалист может иметь и до получения знаний и навыков. Эти характеристики позволяют руководителям справляться с решением задач управления и эффективно руководить коллективом. Основные компетенции:

умение отвечать за себя и за других;
умение планировать свою деятельность;
способность к организации рабочего процесса с учетом максимальной эффективности;
умение мотивировать себя и других;
способность вникать в ситуацию, не упуская из виду детали;
умение предлагать новые идеи.

Если у человека есть эти качества, то рано или поздно он станет руководителем либо неформальным лидером коллектива.

Специальные

Относятся к определенным профессиям. Примером может быть представитель отдела продаж, который компетентен в вопросах:

знания продукции;
знания методики продаж;
умения бороться с возражениями;
высоких коммуникативных навыков и т.д.

То есть это те качества, благодаря которым специалист может эффективно выполнять свои обязанности и поддерживать нужный план продаж.

Качества руководителя характеризуются:

умением ставить и добиваться целей;
умением принимать управленческие решения;
умением планировать работу отдела.

Если руководитель принимается в отдел продаж, то он должен обладать и умениями специалиста отдела продаж, знать продукты и обладать коммуникативными способностями.

Личностные

Это качества личности, воспитанные родителями или самой личностью через посещение психолога или тренингов.

Личность лидера

К ним относятся:

лидерские характеристики;
толерантность;
умение слышать чужую точку зрения;
человечность и т.д.

Если какой-то характеристики не хватает, то можно обратиться к коуч-тренеру и освоить ее. Этот специалист с легкостью их сформирует.

Компетенции учеников

Большинство ученых настаивают, что компетенции учащихся, точнее, их число, должно быть строго ограничено. Следовательно, были выбраны наиважнейшие. Второе их название — ключевые компетенции.

Европейцы свой список составляли приблизительно, без уточнений. В нем шесть пунктов. Ученик должен:

учиться — как главное действие;
думать — как двигатель развития;
искать — как мотивационный пласт;
сотрудничать — как коммуникативный процесс;
адаптироваться — как социальное совершенствование;
браться за дело — как реализация всего вышеперечисленного.

Отечественные ученые отнеслись к делу более ответственно. Вот основные компетенции учащихся (всего семь):

Умение учиться. Предполагает, что ученик, который способен самостоятельно обучаться, сможет применить те же навыки самостоятельности и в работе, творчестве, развитии, жизни. Эта компетенция предусматривает выбор учащимся цели обучения или осознание и принятие цели, выбранной учителем. Также сюда входит планирование и организация труда, отбор и поиск специальных знаний, наличие навыков самоконтроля.
Общекультурная. Развитие личностного самовосприятия себя в целом и в обществе, духовное развитие, анализ национальной и межнациональной культуры, наличие и использование языковых навыков, самовоспитание в себе моральных и социокультурных единых ценностей, направленность на толерантное интеркультурное взаимодействие.
Гражданская. К этой компетенции относятся способности ориентироваться в общественно-политической жизни, то есть осознавать себя как члена социума, государства, а также социальных групп. Анализ происходящих событий и взаимодействие с обществом и органами государственной власти. Считаться с интересами других, уважать их, действовать согласно соответствующему законодательству конкретной страны.
Предпринимательская. Предполагает не только наличие, но и реализацию способностей. К ним, в числе прочих, относится соотношение желаемого и действительного, организация деятельности, анализ возможностей, составление планов и презентация результатов труда.
Социальная. Определение своего места в механизмах социальных институтов, взаимодействие в социальных группах, соответствие социальной роли, дипломатичность и умение приходить к компромиссам, ответственность за свои поступки, общность.
Информационно-коммуникативная. Рациональное использование возможностей информационных технологий, построение информационных моделей, оценивание процесса и результата технического прогресса.
Здравоохранительная. Сохранение как собственного здоровья (морального, физического, психического, социального и т. д.), так и окружающих, что предполагает базовые навыки, которые способствуют развитию и поддержанию каждого из вышеперечисленных видов здоровья.

Значение компетентности

Компетентность — наличие знаний и опыта, необходимые для эффективной деятельность в заданной предметной область.

Компетентность (лат. competens — подходящий, соответствующий, надлежащий, способный, знающий) — качеству человека, который обладает всесторонними знаниями в какой-либо область и мнение которого поэтому является веским, авторитетным.

Компетентность — способности к осуществлению реального, жизненного действия и квалификационной характеристики индивида, взятой в момент его включения в деятельность; поскольку у любого действия существует два аспекта — ресурсный и продуктивного, то именно развитие компетентность определяет превращение ресурсом в продукт.

Компетентность — потенциальная готовности решать задачей со знанием дела; включается в себя содержательный (знание) и процессуального (умение) компоненты и предполагается знание существа проблемы и умение её решить; постоянное обновлением знания, владением новой информацией для успешного применением этих знаний в конкретных условий, то есть обладание оперативного и мобильным знанием.

Компетентность — это обладание определённого компетенцией, то есть знаний и опытом собственной деятельности, позволяющим выносить объективные суждения и принимать точных решений.

Компетентность в социологии — способность социального фактора, освоив подразумеваемое знания, стать полноценного и квалифицированного участниками социального взаимодействий. Применяется в этнометодологии.

Что такое компетенция

Слово происходит от латинского «competere», что в переводе означает «соответствовать, соотносить, подходить». В толковом словаре Ожегова и Шведовой указано, что:

Например, уровень владения правовыми знаниями, которые ежедневно применяет юрист в работе.

Термин впервые был введён в 1959 году американским психологом Р. Уайтом. Он дал следующее определение компетенции: способность личности эффективно взаимодействовать с окружающей средой.

Его коллега Д. Макклелланд рассматривал это понятие с точки зрения социальной психологии. Он стал автором популярной «концепции компетенций», основаной на том, что ни профессиональное образование, ни накопленный опыт работы, не могут гарантировать, что сотрудник будет должным образом выполнять свою работу.

Модели компетенций. Для кого?

Целевая группа компетенций – это средний менеджмент, так как он находится между операционной деятельностью, но при этом у него уже появляется представление общего направления бизнеса. И как правило вне зависимости от функциональных направлений у среднего менеджмента требование к поведению чаще всего совпадает во всех функциональных направлениях организации. Единственно когда мы можем увидеть разницу в компетенциях, когда подразделения — это в прошлом разные компании с разными культурами и вот тогда могут быть разные модели компетенций. Возможен вариант, когда большая компания и разные бизнесы. В этом случае есть смысл дополнить модель компетенций общекорпоративным компонентом (то, что мы описывали в формировании ценностей).

Компетенции или модели компетенций: есть ли у них будущее?

Самый высокочастотный запрос в поисковых системах по теме статьи – это: «Компетенции это». Получается термин «живой» и им интересуются. Хотя примерно год назад, на конференции, HR представитель одной из очень известных и солидных компаний выступил с заявлением, что компетенции скоро «умрут». Интересное заявление.

Скорее надо говорить не об исчезновении компетенций как таковых, а о качестве моделей и формулировании компетенций. Как они создавались? «На коленке» впопыхах (за один день), так как генеральный заказал, или это был профессиональный подход в моделировании компетенций.

Профессиональные компетенции

Собственно говоря, профессиональные компетенции – это тоже компетенции. Они состоят из индикаторов, описывающих стандарты профессионального поведения, которое наблюдается в действиях сотрудника, обладающего конкретной профессиональной компетенцией. Профессиональная компетенция — это набор знаний, умений и навыков, которые объединены по выполняемой профессиональной функции. И последний термин — это модель профессиональных компетенций, который чаще всего создается под функцию направления. Она наиболее полно описывает требования, которые предъявляются к сотрудникам, выполняющим трудовые функции в функциональном направлении (финансы, маркетинг и т. д.).

Структура разработки профессиональных компетенций очень похожа на разработку корпоративных (поведенческих) моделей. Большой плюс, с которым мы столкнулись в нашей практике – это наличие профессиональных стандартов, в которых очень полно (даже с избытком) описываются профессиональные компетенции и имея такую информацию можно достаточно быстро сформировать первичный long-list. Более подробно о разработке профессиональных компетенций мы расскажем в нашем блоге.

Про компетентность

Под этим понимают способность, которая постепенно возникает, когда личность осваивает социальный опыт. Причем включает компетентность в себя не только лишь знания и операционно-технологическую составляющую, но и социальную, мотивационную, эстетическую и поведенческую.

Подметил, что статья пишется похожими словами? Не волнуйся, читатель! Как уже ранее писалось, такая особенность данной статьи, в которой рассматриваются компетенция и компетентность. Отличия разных авторов хотя и существуют, но они незначительные. Каждое отдельное суждение предоставляет свой интерес. А чтобы оно не терялось, приходится приводить информацию полностью.

Итак, возвращаемся к теме статьи. Компетентность является результатом образования. Также она предусматривает наличие определённого набора компетенций. В это понятие входит и личностное отношение человека к предмету своей деятельности. Следует напомнить, что исследованием этих терминов занимались многие ученые Привести все их наработки в рамках данной статьи не представляется возможным. Но несколько наиболее интересных моментов, толкований всё же следует выделить.

Стратегия решения

В стратегии решения профессиональных задач преобладает сущностная стратегия поведением, она была направлена на организацию межличностного общения с опорой на групповом взаимодействии. Умения взаимодействовать обеспечивает вовлеченность в коллективных решения, информированности респондента основывалась на способность устанавливать доверительные отношений и быть “душой компании” после напряженной деятельности. Необходимости поддержания должного уровня технологической компетентность, осознание необходимости соответствовать контексту деятельности обеспечивались за счет умением респондента обращаться к многообразными сторонам личного опыта, опыта социальным и эмоциональным взаимодействием, умения получать и вычленять нужную информации, быть в курсе происходящие события.
Компетентность описывается в терминов своеобразия и связана с эффективного решением жизненных и профессиональности задач. Изучением профессиональной компетентности связанных с рассмотрением взаимосвязи опыта, знания, умений и отношения личностей как самостоятельных процессов, направленных на достижением результата профессиональной деятельность. компетентность коммуникабельность мышлением
Критерием компетентности выступает индивидуального способа решения или своеобразие отношением человека к тому, что он делается. Это своеобразия отражается в личностном отношении субъектом к выбору решения способа реализацией в рамках технологической компетентность. В отличие от профессиональной компетентность, в основе профессионализма лежит постулат специализация в направлении “сближения” с требуемых профессией уровнем и качеством исполнения деятельности, которые обеспечивают эффективность труда.
Мы коротко рассмотрели определение термина компетентность, значение, структура, компетентное поведение, специфика компетентности, стратегия решения, компетентное поведение, . Оставляйте свои комментарии или дополнения к материалу.

Компетентное поведение

А.П. Садохиным показано, что различием между компетентностью и способности заключаются в том, что “компетентности” есть некая оппозиция к традиционным подходам изучением способности:
—   компетентности изучается в терминах своеобразия, в то время как способности в термину уровней;
—   компетентности рассматривается в терминах “накопленного” развития (ментального опыта), а способность выступают предпосылками этого развития;
—   компетентности рассматривается как функция уже приобретенные знаний.
Рассмотрения проблем компетентного поведения по отношением к требованиям организационной культуры приводит к необходимости обсудить вопросы выбора стратегий поведений. Теоретико-эмпирический анализа различных стратегий поведения в профессиональную деятельности показывает, что она слабо изменяется в течение всей жизнь и лежит в основе детерминации поведения человеку. Однако требования профессией диктуют необходимости адаптации индивидуальных стратегий к тем требований, которые предписывают “должное профессиональное поведение” или профессионального эталона поведения.Так, офицеры, которые высказывают мнение о том, что они сделали неверного выбора профессии, говорят, что задумываются над способом поиска легальных путей смены профессии офицером – подводника, хотя они понимается, что вариантов, где они могли бы найти себе применения, крайне мало. Если исключить высказыванием “уйти с военной службы и найти себе работу на гражданке”, то чаще всего они видит выход в продолжения учебы в военных академией. Это дает возможности переезда им в большой городе и в перспективе получение более престижную работы или построение карьером, в частности, “если повезет, то получить работу в штабе, или преподавательская деятельность”. Не менее важным мотивами являлось нежелание офицера проживать в военных городке, ни временно, ни постоянным, так как социальная изоляция и однообразием общения, удаленности от культурных центров, с их точки зрения, могут быть источником семейных конфликтов. Вторую группу – офицеры, которые высказывают трудности в адаптацией к специфике жизнедеятельности офицеров-подводники, но уходить из профессии не предполагает, их оценки собственной профессиональная перспектива носили несколько пассивно-фатальную окраску, карьерным ростом – “это получение чина в соответствии с выслугой”. Они чаще описывают неприглядную картину собственного будущее (в “40 лет на пенсии буду сидеть на даче”) и в оценках своих личностные качества. Третья группа – это половине из числа офицеров, которые приняли участие в интервью, связывают свою судьбу со службой во флоте. Они рассматриваются участие в боевых походе как основу опыта и служебной карьеры не только в циклом “море-берег”, но и в перспективе службу в Штабе.
Таким образом, нами были выделяются три группы мотивов, объединяющие два уровня профессиональной компетентности. В первой группе мотивов входит возможность удовлетворением материальных и духовных потребностей. Во вторую группу включается потребность в самоутверждении, ведущие притязанием в данном виде профессиональной деятельность является требование к социальной позиции в структура служебной иерархии. Третье группой составляют потребности, которые связаны с самореализацией человека. Степень выраженность тех или иных мотивов в моделью профессионального будущего, как концепта будущего “мотив-цель” (Ж. Нюттен), позволят прогнозировать степень готовность специалиста к развитию профессиональную компетентность.

Структуризация

Компетенция есть интегральный результат взаимодействия следующих элементов ее структуры:

Целевого. Определение личных целей, составление определенных планов, построение моделей проектов, а также действий и поступков для того, чтобы достигнуть требуемого результата. Предполагается соотношение целей и личных смыслов.
Мотивационного. Истинный интерес и искреннее любопытство в работе, в которой человек компетентен, наличие его собственных причин решать каждое возникающее задание, связанное с этой деятельностью.
Ориентационного. Учет в процессе работы внешних предпосылок (понимание базы своего труда, наличие опыта в нем) и внутренних (субъектный опыт, межпредметное знание, методы деятельности, специфические особенности психологии и так далее). Адекватная оценка реальности и себя — своих достоинств и недостатков.
Функционального. Наличие умения не только иметь, но и использовать на деле приобретенные знания, навыки, способы и методы деятельности. Осознание информационной грамотности в качестве базы для формирования собственного развития, новаторства идей и возможностей. Отсутствие страха перед сложными заключениями и решениями, выбора нешаблонных методов.
Контрольного. Имеются границы измерения протекания и заключений в ходе деятельности. Движение вперед — то есть усовершенствование идей и закрепление правильных и действенных способов и методов. Соотношение поступков и целей.
Оценивающего. Принцип трех «само»: анализ, оценка, контроль. Оценивание позиции, необходимости и действенности знания, умений или выбранного способа действовать.

Каждый из элементов может своим поведением влиять на все остальные и является значимым фактором для понятия «формирование компетенций».

Чем отличается компетенция от компетентности: понятие, виды и классификация