Виды конфликтов

Основные причины конфликтов в организации являются следующие:

1. Ограниченность и распределение ресурсов. В самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому руководство должно решать,  как распределить финансовые, человеческие ресурсы, сырье и материалы между различными группами, чтобы наиболее эффективно достичь целей организации. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликтов.

2. Взаимозависимость задач. Где один человек или группа зависят в выполнении задания от другого человека или группы, всегда существует возможность конфликта. Все организации являются системами, состоящими из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

3. Различия в целях. Конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения

Специализированные подразделения, в свою очередь, сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации может быть у людей совершенно разным в зависимости от их целей. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях людей — также весьма распространенная причина конфликта.

5. Различия в манере поведения, жизненном опыте и уровне образования. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к чужому мнению, скорее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, уровне ценностей, образовании, стаже работы, возрасте, манере одеваться и социальном уровне уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между людьми в организации.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Плохие коммуникации могут действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе адекватно оценить ситуацию и понять ее с точки зрения других работников. Также конфликты могут возникать и усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Из каких элементов состоит конфликт

Динамика конфликта и периоды развития

Простыми словами конфликт возникает из сложившей сложной ситуации, к которой подключаются конфликтогены.

Периоды конфликта наблюдаются следующие:

  1. Латентный – Опасение или понимание, а может быть и просто воображение, что интересы нарушает, ущемляет или игнорирует другая сторона или стороны.
  2. Стадия открытого конфликта (Эскалация конфликта) – обострение противоборства, при котором каждое последующие разрушительное воздействие оппонентов друг на друга интенсивнее, чем предыдущее.
  3. Постконфликтная ситуация – Инструментальное доверие – надежность в выполнении обязательств, учитывающих интересы противоположной стороны, на основе гарантий, закрепленных санкциями. Личностное доверие – отсутствие сомнений в надежности поведения другого участника в ситуации неопределенности

Какие действия могут привести к конфликту

Причины возникновения конфликтов, так же многочисленны, как и конфликты. Основные причины возникновения конфликтов в организациях следующие:

1. Ограниченность ресурсов, распределяемых в организации. Как известно, ресурсы в любой экономической системе ограничены, а потребности людей ограничения не имеют. Поэтому даже самые крупные и богатые организации всегда испытывают дефицит ресурсов. Необходимость их распределения неизбежно ведет к конфликтам. Люди хотят получать все больше и больше и ищут способы удовлетворения собственных потребностей, которые кажутся им вполне обоснованными. То, что является препятствием в получении доступа к ресурсам, будет для них причиной возникновения конфликта.

2. Взаимозависимость задач. Возможности возникновения конфликтов существуют везде, где люди зависят друг от друга в выполнении общих задач. В организациях тесно взаимосвязан линейный и штабной персонал. Неудовлетворение взаимных требований приводит к конфликтам.

3. Различия в целях. Возрастание вероятности конфликтов такого рода происходит по мере увеличения организации и выделения специализированных подразделений. Например, вновь созданный на предприятии «Отдел маркетинга» имеет цель обеспечить организацию как можно большим объемом заказов с перспективой сбыта продукции на самых выгодных условиях. Производственные подразделения имеют свою цель — выпускать продукцию, не требующую внедрения новых технологий, переподготовки кадров и т. д. У высшего руководства свои цели — и обновить портфель заказов, и поменьше потратиться на нововведения. Отдельные работники организации преследуют часто собственные цели, отличающиеся от целей других.

4.Различия во взглядах и представлениях. Руководители и исполнители могут иметь различные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. Каждый отстаивает свою точку зрения, считая ее единственно верной, а своего оппонента может принимать за врага.

5. Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в организации часто связаны с неточной и неполной передачей информации или отсутствием необходимой информации, неправильным ее толкованием. По этой причине очень сложно управлять конфликтом.

6. Обманутые надежды. Обещания, данные людям, не выполняются.

7. Различия в психологических особенностях людей

Важной причиной конфликтов могут быть различия в темпераменте, характере, потребностях, мотивах и других психологических особенностях людей. Эти различия особенно часто являются причинами межличностных конфликтов

Иногда встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность, враждебность, негативно воспринимают то, о чем им говорят. Они постоянно либо «нападают», либо «защищаются», оспаривают каждое слово, не вникая в смысл сказанного оппонентом.

Классификация конфликтогенов

Стремление к превосходству:

  • Прямые проявления превосходства (приказывание, угроза, критика, обвинение, насмешка, сарказм);
  • Снисходительное отношение;
  • Категоричность;
  • Навязывание своих советов;
  • Перебивание собеседника.

Проявление эгоизма:

  • Обман или попытка обмана;
  • Перекладывание ответственности на другого человека;
  • Утаивание информации, чтобы “владеть ситуацией”.

Нарушение правил этики:

  • Пренебрежение обязанностями;
  • Нарушение субординации.

Правила устранения конфликтогенов:

  • Критичное отношение к себе и своим действиям;
  • Терпимость к действиям и словам оппонентов;
  • Доверие к собеседнику (если нет объективных причин недоверия)

Виды конфликтов в психологии

Для более глубокого изучения сути противостояния, принято разделять его по категориям. Виды конфликтов в психологии выделяют, ссылаясь на следующие факторы:

  • что предшествовало разладу;
  • какой масштаб противоборства;
  • тактика, выбранная конфликтующими;
  • имеются ли социальные последствия;
  • в какой форме происходит противостояние.

Различают внутренний, при котором возникает противостояние желаний отдельной личности, и внешний — противоречие между человеком и окружающими факторами. Внешнее столкновение тоже имеет свою структуру и состоит из:

  • межличностных разногласий;
  • межгрупповых коллизий;
  • происходящий между группой и личностью.

Межличностные разногласия наиболее распространённый вид выяснения отношений, когда затрагиваются различные интересы субъектов. Межгрупповые коллизии встречаются в сферах, где подразумевается скопление группы людей, занятых общим делом (работа, институт, школа). Конфронтация личности и группы, характерна для деловой сферы, при которой потребности организации противостоят интересам отдельно взятого человека.

Психология конфликта различает семейные, подростковые конфликты. Отдельной строкой идёт столкновение поколений — противостояние отцов и детей.

Для повышения уверенности в себе рекомендуем прослушать аудиотранс от психолога Никиты Валерьевича Батурина: 

Политический конфликт

Антиконструктивные действия, причиной которых послужили различия интересов политических групп (под интересом подразумевается совокупность интересов членов группы).

Политический конфликт — один из возможных вариантов взаимодействия политических субъектов. Он может быть определен как разновидность (и результат) конкурентного взаимодействия двух и более сторон (групп, государств, индивидов), оспаривающих друг у друга властные полномочия или ресурсы. Понятие политического конфликта обозначает борьбу одних субъектов с другими за влияние в системе политических отношений, доступ к принятию общезначимых решений, распоряжение ресурсами, монополию интересов и признание их общественно необходимыми, за все то, что составляет власть и политическое господство. Конфликты, отражая соперничество тех или иных субъектов (институтов) с одними силами, как правило, выражают их сотрудничество с другими, стимулируя формирование политических коалиций, союзов, соглашений. Тем самым политические конфликты предполагают четкое формулирование позиций участвующих в политической игре сил, что благоприятно воздействует на рационализацию и структурирование всего политического процесса.

Ведущую роль в возникновении конфликтов играют, как это признано конфликтологическими исследованиями, социальные факторы. Среди данного рода детерминант выделяют три основные причины, лежащие в основе политических конфронтаций:

  • разнообразные формы и аспекты общественных отношений, определяющие несовпадение статусов субъектов политики, их ролевых назначений и функций, интересов и потребностей во власти, недостаток ресурсов и т. д. Эти, условно говоря, объективные источники политических конфликтов чаще всего детерминируют противоречия между правящей элитой и контрэлитой, различными группами давления, ведущими борьбу за части государственного бюджета, а равно и между всеми иными политическими субъектами системы власти. Внешнюю направленность такого рода конфликтов, как правило, удается погасить достаточно легко. Однако искоренить источники конфликтной диспозиции сторон, различным образом включенных в политическую борьбу, можно только путём преобразований, либо меняющих саму организацию власти в обществе, либо реформирующих социально-экономические основания политической деятельности конкурирующих субъектов;
  • расхождения людей (их групп и объединений) в базовых ценностях и политических идеалах, в оценках исторических и актуальных событий, а также в других субъективно значимых представлениях о политических явлениях. Такие конфликты наиболее часто возникают в тех странах, где сталкиваются качественно различные мнения о путях реформирования государственности, закладываются основы нового политического устройства общества, ищутся пути выхода из социального кризиса. В разрешении таких конфликтов найти компромисс часто бывает очень трудно;
  • процессы идентификации граждан, осознания ими своей принадлежности к социальным, этническим, религиозным и прочим общностям и объединениям, что определяет понимание ими своего места в социальной и политической системе. Такого рода конфликты характерны, прежде всего, для нестабильных обществ, где людям приходится осознавать себя гражданами нового государства, привыкать к нетрадиционным для себя нормам взаимоотношений с властью. Такие же противоречия возникают и в тех странах, где напряженность в отношениях с правящими структурами вызывает защиту людьми культурной целостности своей национальной, религиозной и тому подобной группы.

Разрешение конфликтных ситуаций

Конфликт – это не самая приятная штука для нервов. В этот момент мы сильно нервничаем, выходим из себя и плохо контролируем язык. В результате мы не получаем нужный результат при окончании конфликта. Это плохо сказывается на взаимоотношениях и жизни в целом. Как разрешать конфликт в своих интересах?

Существует пять стратегий для решения конфликта. Выбор стратегии зависит от выбора линии поведения и конкретной ситуации.

Виды конфликтов

1. Соперничество в конфликтной ситуации

Данный способ разрешения конфликта является методом навязывания своей точки зрения сопернику. Соперничество довольно опасно из-за того, что не учитываются пожелания оппонента. Ты заставляешь соперника приспосабливаться и уступать через моральное давление.

Такой метод можно использовать в случае нехватки времени, уверенности в своих силах, принципиальных вопросах и экстремальных ситуациях. Часто в результате подобного соперничества конфликт переходит к горячую фазу конфликта и насилия. Но если не боишься этого, то можешь гнуть свою линию дальше.

2. Компромисс в конфликтной ситуации

Компромисс представляет собой некоторые уступки с обоих сторон. Вы оба частично отказываетесь от требований и слов, которые ранее выдвигали. Вы пытаетесь найти золотую середину, чтобы учесть интересы обоих сторон. Найти некий хрупкий баланс.

Компромисс является временным вариантом, который устраивает обоих на данном этапе. Но проблема компромисса в том, что решение не удовлетворяет интересы обоих, а причины конфликта и противостояния сохраняются. Существует риск возникновения конфликта, если уступки не равнозначны.

Виды конфликтов

3. Сотрудничество в конфликтной ситуации

Сотрудничество в конфликтной ситуации является оптимальным, если хочешь сохранить хорошие отношения в дальнейшем или поступить по справедливости

В такой ситуации важно посмотреть с нейтральной стороны или стороны оппонента, чтобы лучше понять обстановку

Вы ищете не баланс отношений, а признание важности ваших отношений и интересов. При сотрудничестве вы пытаетесь учесть интересы обоих

В приоритете удовлетворение желаний обоих сторон конфликта. Так обычно поступают в личных взаимоотношениях, дружбе и родственных связях.

4. Уступка в конфликтной ситуации

Иногда приходится отступать от своего мнения по разным причинам. В результате конфликта внезапно осознаешь то, что был ранее неправ. Порой уступаешь под давлением соперника, чтобы получить нужный результат

Ты можешь хотеть сохранить отношения, имеешь зависимость от оппонента или не считаешь причину важной для усугубления конфликта

Но не стоит воспринимать уступку как проигрыш. Порой уступка в конфликте является тактическим способом уйти от противостояния, но достигнуть стратегической победы в дальнейшем.

Виды конфликтов

5. Уклонение в конфликтной ситуации

Споры, дискуссии, возражения. Иногда усугублять конфликт совсем не имеет смысла. В случае победы в споре ты ничего не получишь, образуются лишние проблемы, либо ценность конфликта низкая. В такой ситуации будет верным выбором уклониться и избежать ссоры. Зачем тебе тратить время и силы на доказывание кому-то чего-то?

Уклоняйся от конфликта, оставляя соперника в недовольном состоянии. Порой спокойное равнодушие является лучшим вариантом победы, чем что-то доказывать с пеной у рта.

Мы часто попадаем в конфликты, но редко оцениваем их беспристрастно. Разрешение конфликтных ситуаций должно быть хладнокровно и без эмоций. При начале конфликта прикинь сразу варианты развития событий: соперничество, компромисс, сотрудничество, уступка или уход. Что будет более правильно выбрать в твоей ситуации?

Что является причиной социальных конфликтов

Вот примеры распространённых объективных причин:

  1. экономические: высокий уровень инфляции (это как?), безработицы (это что?), задержек по выплате зарплаты;
  2. социальные: неравные возможности для бедных и богатых, дискриминация отдельных групп (это как?), нежизнеспособность общественных институтов (например, профсоюзов);
  3. религиозные: ущемление прав религиозных меньшинств, навязывание единого для всех граждан мировоззрения;
  4. политические: нестабильность системы, нарушение чиновниками обещаний, узурпация власти тираном.

К субъективным причинам учёные относят противоречия между интересами разных субъектов, расхождение социальных норм с реальными потребностями людей, несовершенство человеческой природы (в частности, эгоизм), низкий уровень интеллекта (что мешает поиску компромисса).

Многие путают причины с поводами. Последние служат только спусковым крючком, когда конфликтная ситуация давно существует.

Виды конфликтов

Так, поводом к Второй мировой войне стал Глейвицкий инцидент, когда переодетые в польскую форму эсэсовцы инсценировали нападение на немецкую радиостанцию.

Основные методы разрешения конфликтов

Психологи определяют 4 группы методов разрешения конфликтов. Предлагаем познакомиться с каждой из них.

1. Административные способы разрешения конфликтов.

Данный метод подразумевает анализ конфликтной ситуации и принятие решения по выходу из неё на собрании трудового коллектива. Решение общего собрания является обязательным для исполнения. Не менее эффективен и другой вариант – «механическое уничтожение» конфликта. В этом случае одного из участников увольняют или переводят в другое подразделение или на другую работу. Этот метод сложно назвать гуманным, поэтому к его применению прибегают в крайних случаях. Как правило, он используется в отношении одного из лидеров при решении конфликтов между группами.

Читайте нашу статью «Стратегия голубого океана: что это и как применить в своём бизнесе».

2. Педагогические методы разрешения конфликтов

Данная группа включает большее количество вариантов решения проблемы:

  • убеждение;
  • обоюдное примирение конфликтующих сторон;
  • признание вины одной стороной;
  • свободное высказывание;
  • посредничество незаинтересованного лица;
  • увеличение расстояния между конфликтующими сторонами;
  • метод норм (введение определенных социальных норм, направленных на погашение конфликта, например, правильное поведение);
  • реализация принципа «разделяй и властвуй». При групповом конфликте создаются подгруппы, каждая из которых имеет свою цель. Если есть возможность, то подгруппы отделяют друг от друга и воздействуют на каждую из них отдельно, подбирая нужные «мотивы» и формируя правильное поведение;
  • метод «поиск козла отпущения» (находится объект, на который переносится весь негатив конфликта);
  • метод «двух зол» (при невозможности решить конфликт так, чтобы удовлетворить обе стороны, выбирается меньшее зло).

Виды конфликтов

3. Структурные методы разрешения конфликтов

Подразумевается разъяснение требований к работе, определение полномочий и установление иерархии, применение механизмов, координирующих и интегрирующих действия сторон конфликта, установление целей, способствующих объединению сторон, реализация системы мотивации (не допускается поощрение неконструктивного поведения группы или отдельных ее членов).

Данная группа методов используется для решения проблем в организациях и направлена на уменьшение интенсивности конфликта.

Структурными методами разрешения конфликта являются:

  • использование должностного положения (руководитель действует путем издания приказа, распоряжения, постановления и т.п.);
  • «разделение» организационных частей, задействованных в конфликте («разделение» по целям, ресурсам, средствам и т.п. или создание условий, снижающих зависимость конфликтующих сторон друг от друга);
  • внедрение для конфликтующих групп специального механизма интеграции (общий куратор, координатор или руководитель);
  • объединение подразделений, основанное на решении общей задачи (например, отдел труда и зарплаты и отдел кадров объединить в отдел развития сотрудников, цель работы которого, помимо расчетно-учетных функций, развитие и рост каждого работника).

4. Межличностные методы разрешения конфликтов

Р. Блейк и Дж. Мутон предложили достаточно эффективную модель управления конфликтами, включающую концепции, названия которых напоминают стратегические пути выхода из конфликтных ситуаций: отступление, сглаживание, навязывание, альтернатива и компромисс. Авторы считают, что наибольшая ценность для управления – это умение идти на компромисс, так как это способствует минимизации недоброжелательного настроя и быстрому разрешению конфликтных ситуаций, удовлетворяя обе противостоящие стороны.

Под сглаживанием подразумевается, что члены коллектива являются единой командой. Блейк и Мутон по этому поводу говорят, что конфликт можно погасить, повторяя следующую фразу: «Это не имеет значения. Вспомните все хорошее, что произошло сегодня».

Существуют и другие эффективные стратегии разрешения конфликта:

  • победа – поражение;
  • победа – победа;
  • поражение – поражение;
  • поражение – победа.

Иногда, вступая в конфликт, стороны рассчитывают на победу за счет поражения противостоящей стороны. Обычно проигрывают и те, и другие. Наиболее благоприятный способ выхода из межличностной конфликтной ситуации – это победа, при которой учтены интересы обеих сторон.

Способы разрешения разных типов конфликтов

Есть несколько видов разрешения конфликтов. На практике это происходит как замена деструктивных стереотипов поведения на конструктивные. Грамотное решение конфликта позволит ликвидировать причины противостояния:

  1. Разрешение. Этот способ подходит, если все участники настроены на полное решение и устранение проблемы.
  2. Урегулирование. Обе стороны принимают активное участие в разрешении сложившейся ситуации. Предполагается присутствие третьего независимого лица.
  3. Затухание. Прекращение противодействия с сохранением напряжения.
  4. Устранение. Предполагается устранение провоцирующих условий.
  5. Трансформация. Происходит перемена объекта разногласий, а также мотивов.

Чтобы полностью урегулировать конфликт и исключить повтор ситуации, надо разрешение всех видов и типов конфликтов доводить до конца. Конфликтные ситуации в школе – явление неизбежное и сложное, оно требует урегулирования без травмирования детской психики. Как яркий пример, борьба за лидерство между учениками одного класса, когда автоматически выбирается «антилидер» для постоянной травли и издевательств. На уроках обществознания изучается тема социальных конфликтов, чтобы школьники могли правильно ориентироваться во взрослой жизни.

Есть методы для снятия напряжения и профилактики всех видов конфликтных ситуаций:

  1. Увлечение общим делом, которое будет отвечать интересам обеих сторон.
  2. Развитие способности сопереживания.
  3. Формирование уважения и понимания каждой личности.
  4. Организация праздников, совместного отдыха для снятия психологического напряжения.
  5. Прохождение тренингов, курсов по развитию и укреплению межличностных отношений.

Виды конфликтов

Разрешение конфликтов

Предотвращение конфликтов в коллективе требует постоянной практики. Чтобы управлять организационными конфликтами по всем правилам менеджмента, надо определить вид и причины, их особенности и найти правильный способ разрешения.